Recruitment

Kako sprovesti proces selekcije za poziciju koju ne razumete/nemate dovoljno informacija?

Proces selekcije i regrutacije može biti manje ili više složen u zavisnosti od opisa posla tj. složenosti radnog mesta ali i potencijalnih kandidata prijavljenih za datu poziciju. Ceo proces selekcije i regrutacije prolazi kroz nekoliko faza. Faze su svojstvene svakoj kompaniji ponaosob ali i svakom radnom mestu. U većini slučajeva neke od osnovnih faza su: 

  • definisanje opisa posla, profila zaposlenog i privlačenje potencijalnih kandidata;
  • selekcija kandidata; 
  • predselekcija prijava;  
  • intervju, upotreba testova; 
  • provera referenci i izbor kandidata. 

Svaka kompanija, u zavisnosti od tražene pozicije, definiše faze koje ce biti deo slekecije za istu, zbog toga je bitna priprema pre početka regrutacije i selekcije kako bi sam odabir bio na najboljem kandidatu. 

Definisanje opisa pozicije je početna faza svakog procesa koja god pozicija bila u pitanju, jer bez opisa posla ne možemo krenuti ni sa selekcijom. Opis pozicije je moguće napraviti u saradnji sa nadređenim tj. menadžerom sa kojim će osoba sarađivati odnosno kome će pravdati svoje rezultate, jer je bitno da znamo šta je ono što budući novozaposleni treba da poseduje, počevši od kompentenci, soft skill-ova, obrazovanja, iskustva, prethodnih dostignuća i slično.

Tokom definisanja pozicije poželjno je definisati i kako će izgledati ali i šta sve podrazumeva selekcija ove pozicije. 

Nakon definisanja opisa pozicije i procesa selekcije počinjemo sa prikupljanjem potencijalnih kandidata.

Postoji više opcija kada je prikupljanje kandidata u pitanju, i to: 

  • oglašavanje definisane pozicije putem platformi;
  • baze podataka; 
  • interne preporuke; 
  • hunt-ovanje putem društvenih mreža. 

Naravno način privlačenja potencijalnih kandidata zavisi i od same pozicije, jer određene pozicije ne zahtevaju visok stepen angažovanja, te i sam način prikupljanja prijava je jednostavniji i kraći. 

Kako smo već pri kraju prve faze selekcije, a vodićemo se mišlju da je sama pozicija za koju selektujemo i regrutujemo nepoznata, postavlja se pitanje – kako ćemo obaviti proces selekcije pristiglih prijava kada raspolažemo sa nedovoljno informacija? 

U ovakvim situacijma je najbolje se držati osnove tj. u kom sektoru će novozaposleni raditi i koja zaduženja je bitno da izvršava.

Živimo u vremenu kada postoje informacije o svakoj temi i, što je još značajnije, sve nam je dostupno, te uvek možemo odgovor i objašnjenje potražiti i putem interneta. Ukoliko ne dobijemo direktan odgovor sigurno ćemo pretragom JD-ja (job description) uspeti da istražimo slične pozicije ukoliko ne nađemo istu, i da se na taj način dodatno informišemo i pripremimo za dalje procese. 

To su smernice kojima se možemo služiti prilikom selekcije pristiglih prijava kako bismo bili u prilici da nastavimo sa regrutacijom potencijalnih kandidata. 

Nakon selektovanja, možemo početi i sa intervjuima. 

Obavljanje intervjua u ovim situacijama je za regrutere vrlo bitan deo jer na prvom inicijalnom intervjuu možemo doći do dosta informacija. Pre svega možemo definisati profil kandidata, potvrditi da li poseduje obrazovanje i tražene veštine, kao i proveriti prethodno iskustvo koje je kandidat naveo u svojoj biografiji. 

Kako je intervju razgovor na kom želimo da dobijemo što više informacija, ovde je bitno imati u vidu da i potencijalni kandidati mogu imati pitanja u vezi sa pozicijom za koju su pokazali interesovanje. 

Veliko olakšanje i uštedu vremena prilikom intervjuisanja nam svakako može pružiti i prirpema intervjua. Ukoliko na pripremi ili osnovnom upitniku radimo samostalno, kako smo već istražili poziciju i opise sličnih pozicija, već smo stekli uvid u znanja koja su potrebna (konkretno prilikom IT pozicije je bitno naučiti osnove programskih jezka i obavezno razlikovati framework-ove, jer je to već polazna osnova pri kretanju sa regrutacijom IT eksperta ali i Juniora). 

Primere pitanja koja bismo mogli imati uvek na umu kada su ovakve situacije u pitanju su:

Koja je trenutna/prethodna pozicija na kojoj ste bili angažovani?

Koja su bila vaša zaduženja, kako ste Vi doprineli svojim radom?

Da li ste počeli kao freelancer, da li biste podelili informaciju na kojim ste projektima radili?

Koliko projekata imate iza sebe; da li ste na pomenutim projektima radili samostalno ili ste imali tim sa kojim ste sarađivali?

U kom smeru/programu/framework-u biste želeli da se dalje razvijate/učite/radite?

Kako sada govorimo o pozicijama koje ne razumemo ili nemamo dovoljno informacija pitanje je kako ćemo se postaviti i na koji način je najbolje da predstavimo poziciju, kolektiv, kompaniju ali i da odgovorimo na sva pitanja kandidata.

Prilikom intervjua treba se pre svega fokusirati na kandidata, na njegove osnovne manire, ponašanje i utisak i postaviti pitanja kojima ćete bolje moći da formirate kompletan utisak koji je vezan za samu ličnost, proveriti sve navedene informacije iz biografije, zamoliti kandidata da nam se i lično predstavi te da za svaki od prethodnih poslova da detaljniji opis zaduženja i rezultate koje je ostvario.  

Regrutacija je dvosmeran proces. Kako kompanije biraju novozaposlenog tako i potencijalni kandidati biraju pozicije na kojima će biti zaposleni. 

Detaljan opis kompanije je definitivno dobar početak za predstavljanje kandidatima, uvid u korporativnu kulturu koja važi, ali je poželjno podeliti i vrednosti kojima se kompanija vodi u poslovanju kako bi kandidati imali jasnu sliku potencijalnog radnog okruženja.

Sve relevantne podatke vezane za posao i angažovanje u okviru jednog radnog mesta kao što su: onbording, obuka za traženu poziciju, vrsta angažovanja, radni sati u toku nedelje, mogućnost rada od kuće ili iz kancelarije koja se nalazi na određenoj lokaciji, benefite koje kompanija nudi, ciljevi kompanije i u kom smeru se kompanija razvija, mogu biti informacije kojima će se kandidati nadati. 

Ponoviti sva zaduženja pozicije koje su kandidati već mogli pronaći i u oglasu čak iako ih ne razumemo u potpunosti (npr. prilikom regrutovanja IT pozicija nije nužno da smo prethodno radili ili poznajemo Java Script, Java, C+, Node.js i ostale programske jezike i framework-ove, no, to nas ne ograničava da kandidatu ponovimo sve već defiisano za traženu poziciju). 

Pozicije u vezi sa IT sektorom mogu biti katkad i dosta kompleksne jer kada je senioritet u pitanju veći su i zahtevi, pa samim tim su i kandidati osobe koje imaju dugogodišnje iskustvo. Upravo zbog iskustva i već pomenute ekspanzije ovih pozicija, poželjno je imati i nekog iskusnog kolegu/inicu iz IT sektora kako već na tom prvom razgovoru ne bismo izgledali neprofesionalni/nepripremljeni pred potencijalnim kandidatom.

Značaj prisustvovanja kolege/inice sa tehničkim znanjem se ogleda u boljem predstavljanju zaduženja i očekivanja, a time se ujedno daje i uvid u tim, što za veliki broj kandidata predstavlja bitan faktor pri donošenju odluke u vezi sa prihvatanjem ponuđene saradnje. 

Kao regruteri nismo u prilici da po pitanju seniorskih pozicija izgubimo kandidate koje ispunjavaju sve tražene kriterijume samo zato što prilikom razgovora o ključnim veštinama i znanjima nismo u mogućnosti da budemo ravnopravni sagovornici.

U zavisnosti od daljeg procesa selekcije poželjno je kandidatima nagovestiti dalji proces, kako će on izgledati, šta sve podrazumeva i koliko će vremena trajati, te je poželjno ohrabriti kandidate na pripremu dodatnih pitanja na koja im do sada nije odgovoreno. 

Na regruterima je, kao glavnim ambasadorima kompanije ali i prvim kontakom sa potencijalnim zaposlenim,  da se kroz dosadašnji proces predstave što pristupačnije sa puno ljubaznosti i razumevanja. Bitno je imati profesionalan stav i pristup procesu koji će odati ozbiljnost i sigurnost pozicije. 

Najaktuelnije, a s druge strane, vrlo nerazumljive ili nedovoljno jasne pozicije su ovih dana IT pozicije. Kako je ekspanzija istih velika, od regrutera se zahteva da i sami poznaju sve što bi jedan programer trebalo da zna. 

Vrlo širok spektar programskih jezika i framework-ova koji su karakteristični i međusobno uslovljeni, a s druge strane zahtevni za rad, dovode do toga da se od regrutera očekuje najbolji kandidat, iako su ove pozicije najzahtevnije za regrutovanje i selektovanje kandidata. 

Pri selekciji i regrutaciji bilo koje od IT pozicija vec nakon definisanja opisa pozicije treba definisati i proces. Da bi kandidat bio odgovarajući trebalo bi prikupiti inforamcije o samom radu – da li je u pitanju remote pozicija ili pak pozicija koja zahteva rad iz kancelarije? 

U tom slučaju nam tim sa kojim ce novozaposleni sarađivati može dosta pomoći kako bismo odredili profil idealnog kandidata. Samo definisanje procesa će nam već dati uvid u to na koji način će se poznavanje zahtevanih jezika i famework-ova ocenjivati, da li će postojati test ili pak razgovor sa iskusnim kolegom, koji bi usledio nakon prvog intervjua koji mi obavljamo sa kandidatom. 

Kao što smo već prethodno naveli, presudno je da se prilikom prvog intervjua stekne utisak o samom kandidatu, koliko poseduje veština i koliko deli vrednosti kompanije, ali i put razvitka kojim se kompanija ili projekat na kom će biti angažovan podudara sa njegovim/-nim. 

Što se znanja i iskustva tiče to je pak u slučaju IT pozicija deo koji mozda nismo uvek u prilici da merimo kako i sami ne razumemo poziciju, no, bitno je da sa kandidatom prođemo kroz osnove poznavanja, početak interesovanja za dati jezik/framework i želju za daljim napretkom. Informacija za koju nam nije potrebno veliko predzanje je i procena relevantnosti navedenog iskustva u biografiiji kako bismo procenili da li je kandidat odnedavno zainteresovan i obavlja određene zadatke, ili je pak nešto sa čim se susreo više puta u radu. 

Kako je svaka selekcija sama po sebi jedinstvena i drugačija, vrlo često ishod iste se ne može naslutiti odmah na početku. Regrutacija je dvosmerni proces, koja god pozicija bila u pitanju pri regrutaciji i selekciji treba joj pristupiti kao da se obavlja za poziciju koju odlično poznajemo. Bitno je voditi se opštim utiskom koji želimo da ostavimo na potencijalnog i poželjnog kandidata uz dozu ljubaznosti i otvorenosti, te biti odmeren i dati dovoljno infomacija da kandidat želi da nastavi sa procesom selekcije, a u drugu ruku bude otvoren da odgovori na sva pitanja, onda će i rezultat biti pozitivan jer upravo je sklapanje saradnje i prihvatanje poslovne ponude od strane novozaposlenog cilj svake regrutacije. 

Svaki proces selekcije je izazovan i drugačiji, te su sve pripreme koje smo pomenuli i saveti dobar početak kako bismo svoj posao obavili kako treba. 

Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button