Employee Experience

Korporativna mama iliti povratak na posao

Priznajem da sam se, kao HR profesionalac, za temu reintegracije porodilja na radnom mestu zainteresovala tek nakon što sam i sama prošla kroz iskustvo trudničkog, pa zatim i porodiljskog odsustva sa posla. U vremenu koje je prethodilo nisam prepoznavala specifičnosti i potrebe ove kategorije zaposlenih. Neki bi rekli da nisam bila dovoljno osetljiva niti imala sluha za porodilje. Tim pre je moje iskustvo promene poslodavca po okončanju porodiljskog odsustva dodalo posebnu notu već dovoljno stresnim okolnostima. 

Elem, pravo na porodiljsko odustvo u Republici Srbiji ima majka (osim u pojedinim situacijama), dok na odustvo radi nege deteta koje je napunilo tri meseca imaju i majka i otac, odnosno mogu da se usaglase oko načina korišćenja.

Statistika kaže da u našoj zemlji tu mogućnost uglavnom koriste majke, pa ćemo se isključivo iz tog razloga u ovom tekstu usmeriti na porodilje, odnosno trudnice i majke. (Digresija: na sajtu bebac.com sam pročitala da je muškarac koji provede više od 60 dana sam sa detetom idealan kandidat za rad pod pritiskom i stresom, i da se nekim zemljama ovo „angažovanje“ upisuje u radnu biografiju i daje prednost pri promeni zaposlenja). 

Ukoliko dalje pratimo statistiku, u našoj zemlji većina porodilja se posle 12 meseci vraća na posao. Situacija je nesto drugačija u zemljama Zapadne Evrope gde npr. u Austriji ili Slovačkoj majka može biti odsutna po osnovu brige o detetu i do 7 godina, što će naravno uticati na njena primanja, ali neće izgubiti zaposlenje.

Gledano iz drugog ugla, u mnogim zemljama se porodilje vraćaju na posao posle svega nekoliko nedelja, kao što su na primer Tajland ili Australija. Postoje kompanije na istoku koje omogućavaju majkama da rade dvokratno kako bi imale vremena da doje decu nekoliko puta na dan. Mogli bismo u nedogled secirati prakse drugih kultura, ali bismo verovatno došli do zajedničkog imenitelja, a to je da novorođeno dete menja pravila igre u kojoj svi učestvujemo.

Svima nam je poznato da trudnoća menja telo i hormonski balans, a uloga roditelja vrednosni okvir i ponašanje žene. Laički rečeno, žena postaje “drugačija osoba”. Zašto se onda očekuje da se na posao posle ovakvog odsustva vrati ista i nastavi tako gde je stala?

Čak i da je zaposlena porodilja ista ona koja je pre 10+ meseci otišla na odustvo, kompanija u kojoj radi sigurno više nije ista. Najveća prednost uspešnih kompanija današnjice je da su agilne i da se brzo i lako prilagođavaju stalnim promenama na tržištu, potrebama klijenata, globalnim trendovima i dešavanjima u svetu. Za posao istog naziva menjaju se opisi radnih zadataka, potrebne kompetencije, metode, alati, tehnologija, aplikacije, softveri, i tome slično. Napreduje se danas brže, lakše se menjaju poslodavci i tokom radnog veka češće nego ikada pre menjaju se neposredni rukovodioci, kao i kolege iz istog tima.

I tako opet stižemo ili se vraćamo do porodilje koja se iz svog privatnog promenjenog sveta, vraća u radno okruženje koje je često i samo pretrpelo promene.Zamislite samo porodilju koja je od početka pandemije bila odsutna i vraća se na posao u kompaniju koja je: pretrpela finansijske gubitke, smanjila broj zaposlenih, promenila organizacioni dizajn, prešla na rad od kuće, uvela alate za onlajn poslovanje.

Sa druge strane, ona je ostavila dete na celodneveno čuvanje nakon što se verovatno nije tako često odvajala od njega. Muči je najčešće krivica zbog povratka na posao, ili sa druge strane strahuje za karijeru i šta je sve u profesionalnom smislu propustila tokom perioda u kojem nije radila; koga će zateći na radnom mestu; da li će se uopšte vratiti na isto mesto sa kojeg je otišla, i gomila drugih pitanja i strepnji.

Iznoseći svoja razmišljanja na ovu temu često sam suočavana sa optužbama da pozitivno diskriminišem majke u odnosu na očeve, odnosno roditelje u odnosu na one koji to nisu ili su im deca starijeg uzrasta. Moram priznati da upravo to i radim, oslanjajući se na (pozitivnu) diskriminaciju koju je davno pre mene učinila majka priroda. Ipak, pišući ovaj tekst ne želim da produbljujem temu rodne ravnopravnosti na poslu, zastupljenosti žena na rukovodećim i ekspertskim pozicijama i kontroverzama vezanim za svakojake interpretacije statističkih podataka.

Ukoliko je za novozaposlene potrebna integracija u novo radno okruženje, za porodilje je definitvno potrebna reintegracija u staro-novo radno okruženje. I to ne stihijska, između redova i podrazumevana, već sistemska i utkana u procese u kompaniji, pa i u samu kompanijsku kulturu. Kako to može da izgleda u praksi? I kada reintegracija zapravo počinje?

Može se reći da počinje daleko pre odlaska na trudničko, odnosno porodiljsko odustvo. Naime, najčešće je datum odlaska na odsustvo, ukoliko nema nepredviđenih okolnosti, unapred poznato. Trebalo bi što više detalja vezano za odsustvo učiniti poznatim, počevši od potrebne dokumentacije, organizacije posla zaposlene u njenom odsustvu, prebacivanja posla i otvorenih zadataka onom ko je nasleđuje, i tome slično. Takođe, ukoliko zaposlena želi, bilo bi dobro omogućiti joj da se pozdravi sa kolegama do narednog viđenja, i sa sobom odnese potivnu emociju i osećaj nedostajanja 😊

Brojni su načini na koje se može olakšati ili ubrzati proces reintegracije koji dolazi na red kada se porodilja vraća na posao, a ja ću ovde nabrojati samo neke:

  1. Osigurati egzistencijalne uslove tokom trajanja porodiljskog odsustva – isplaćivati razliku do ugovorene zarade ili barem prosečnu zaradu, a u najgorem slučaju ne isplaćivati iznose ispod minimalne zarade u Republici;
  2. Uskladiti zaradu po povratku – ukoliko je tokom odsustva kompanija usaglašavala zarade, potrebno je to uraditi i sa zaradom porodilje po njenom povratku, najbolje u prosečnom iznosu za kompaniju, kako ne bi sukcesivno zaostajala sa zaradom upravo za godinu u kojoj je bila odsustna; 
  3. Upućivati otvorene pozive na kompanijske događaje i druženja – odlaskom na porodiljsko zaposlena ne prestaje da bude deo kolektiva, te i za nju važi sve što i za trenutno aktivne zaposlene (neke kompanije porodilje tretiraju kao „pasivne“ zaposlene);
  4. Dati jednake šanse za unapređenje/promenu radnog mesta – ukoliko se otvori radno mesto za koje je zaposlena kvalifikovana, obezbediti joj jednake šanse i ne odlučivati u njeno ime o daljem toku ili trajanju porodiljskog odsustva;
  5. Omogućiti pristup informacijama – tehnologija danas pruža toliko načina za informisanje, da je neumesno uopšte diskutovati na ovu temu;
  6. Organizovati program orijentacije:
    • stupiti u kontak sedam do trideset dana pre datuma povratka porodilje sa odsustva;
    • pripremiti kancelariju, uniformu, zaštitnu opremu, alate za rad, itd;
    • aktivirati nalog ili naloge, ukoliko je potrebno;
    • dodeliti buddy-a, odnosno osobu koja će provesti zaposlenu kroz kompanijsku kulturu i klimu (poželjno da je to neko od ranije poznatih kolega – jedna od onih osoba koje svi vole 😊 i kojoj se lako ukazuje poverenje);
    • uputiti je u ključne promene u odnosu na vreme pre odsustva;
    • uključiti je u prvi sledeći program orijentacije za novozaposlene, makar da se podseti ukoliko drugih promena nije bilo (?).
  7. Reorganizovati smenski rad – omogućiti rad isključivo u prvoj ili centralnoj smeni tri do šest meseci; 
  8. Skratiti radno vreme – omogućiti skraćeno radno vreme jedan do tri meseca, i po mogućstvu plaćati puno radno vreme;
  9. Organizovati obuke – omogućiti zaposlenoj da stekne znanje i brzo uhvati korak sa ostalim kolegama, kada su rezultati u pitanju;
  10. Obučiti neposredne rukovodioce – ukoliko se vodimo situacionim rukovodećim principima, odnosno indivualnim pristupom zaposlenima i njihovoj motivaciji, neophodno je da osposobimo neposredne rukovodioce da prepoznaju potrebe roditelja i umeju njima da rukovode na human i uključujući način.

Ukoliko pođemo od pretpostavke da je porodica većini prosečnih ljudi najveća vrednost, briga poslodavca o toj istoj porodici i njenoj dobrobiti jača nevidljivu nit koja zaposlenog vezuje za kompaniju. Dolaskom na posao uloga roditelja ne prestaje, i zato je ne treba zanemarivati ili dehumanizovati. Kompanije koje su na vreme osvestile značaj nege porodice zaposlenog, sigurna sam da imaju nižu stopu fluktuacije i bolje poslovne rezultate, a verujem da su i bolje pozicionirane po pitanju atraktivnosti.

Ljudski resursi u kompaniji treba da budu pokretači gore opisanih inicijativa i partneri u njihovom sprovođenju. 

Ipak, sve ove inicijative mogu da zažive samo ukoliko su organizacija kao celina, a naročito oni koji donose važne odluke, osvešćeni i dovoljno dalekovidi da u svemu ovome vide i prilike za uvećanu posvećenost i odanost kompaniji, rast produktivnosti i efikasnosti i naravno, bolju profitabilnost.

I na kraju, zdrav proces reintegracije je jednistavno WIN-WIN opcija za obe, odnosno sve tri interesne strane: zaposlenu porodilju, poslodavca i DETE.

Autor: Jelena Mimić Milanović, Head of HR

Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button