Learning & Development

Mentor je motor razvoja pojedinaca

Poreklo reči i sam koncept mentorstva datira još od IX veka pre naše ere, a ime „Mentor“ se prvi put spominje u Homerovom epu „Odiseja“. Kada je Odisej, kralj Itake, krenuo u Trojanski rat, poverio je svom dobrom prijatelju Mentoru porodicu i imovinu. Dvadeset godina, koliko je Odisej bio odsutan, Mentor je vodio računa o obrazovanju i odgoju njegovog sina Telemaha, stvorivši od njega čoveka sa vrlinama dostojnim svog oca. 

Mentorstvo se danas definiše kao interaktivan proces koji obuhvata prenos znanja i iskustva sa stručnije i iskusnije osobe (mentora) na manje iskusnu osobu (mentija). Cilj mentorstva je da stvori mogućnost za stalno unapređenje veština i znanja, odnosno lični razvoj i napredovanje u karijeri. 

Za mentorstvo nisu potrebne dodatne kvalifikacije, ipak, gotovo je pravilo da uspešnog mentora odlikuju entuzijazam, posvećenost, volja, pristupačnost, relevantno iskustvo koje ga čini stručnjakom sposobnim da dalje prenese svoje znanje. Od velike važnosti je i sposobnost građenja odnosa poverljivosti što dalje rezultira poverenjem koje je esencija mentorskog odnosa. Mentoru se veruje. Ako nije tako, nemate dobrog mentora. 

Biti mentor je važno iskustvo u razvoju i učenju i samih mentora. Reciprocitet nadogradnje u ovom procesu je ono što mentorstvo razlikuje od pukog podučavanja. Radom sa drugima mentor radi i na sebi, razvija se, postaje kompetentniji za liderske funkcije, usavršava komunikacione veštine i veštine razvoja ljudi. Albert Ajnštajn je jednom rekao da „ako nešto ne možete da objasnite šestogodišnjem detetu tada ni vi sami to ne razumete”. 

Iako je mentor u ulozi prenosioca znanja, nekada mentorski odnos može biti i revirzibilan. Mentiji su pripadnici generacije koja je rođena i odrasla u digitalnom dobu, nazivaju ih “digitalnim urođenicima”, rasli su uz laptopove i pametne telefone. Mentori uz njih mogu da iskoriste ono što je najbolje u informacionoj revoluciji, uprkos skepticizmu koji imaju jer vide i lošu stranu prekomernog korišćenja digitalnih kanala komunikacije.  

U ovom odnosu obe strane dobijaju jer su u prilici da sagledaju stvari iz novih perspektiva. Građenjem odnosa poverenja i podrške, razmenom iskustva, znanja i informacija, dobija ne samo mentorski par već i cela organizacija. Kreira se kultura sinergije – saradnje na najvišem nivou.

Mentorstvo je odlična prilika za pronalazak talenata koje možemo razvijati, promovisati i uključiti u posebne projekte. Razvojem ljudskih resursa umnožavaju se pravci razvoja kompanije. Zaposleni postaju fleksibilniji i osposobljeniji da adekvatno reaguju na svaku promenu, što omogućava lakše prilagođavanje promenama na tržistu.

Kroz mentorski odnos menti razvija osećaj samopouzdanja, pravi se bolji lični i profesionalni plan razvoja, unapređuju se sopstveni kapaciteti i širi mreža kontakata. Menti nije uvek u stanju da identifkuje svoje potrebe ili razvojni potencijal i zato mentor ima ključnu ulogu da mu pomogne da ih definiše što bolje.

Mentorstvo je jedan kontinuirani proces u kojem se pretpostavljeni ili željeni efekti ne mogu dogoditi odmah nakon inicijalnog susreta. Za kvalitetan mentorski odnos bitno je da su mentor i menti posvećeni i aktivni u svojoj relaciji na način koji je njima najprihvatljiviji.

Menti može biti svako bez obzira na godine i poziciju. Čest je slučaj da veoma uspešni ljudi, rukovodioci na najvišim pozicijama, imaju svog mentora. Ričard Brenson, osnivač Virdžin grupe koja u svom sastavu ima oko 400 kompanija, pre pokretanja svakog od biznisa pronalazio je ključne ljude od kojih je učio specifičnosti posla kojim je hteo da se bavi. Danas je on mentor i u svakoj od svojih kompanija neguje mentorske programe. 

Faze mentorskog odnosa

Utvrđivanje kompetencija

Prilikom prvog susreta mentor i menti najpre utvrđuju nivo kompetencija i performansa samog mentija, zatim definišu potrebe i očekivanja i konačno postavljaju ciljeve. Obe strane treba otvoreno da diskutuju i dogovore se šta žele da ostvare, kako po pitanju rezultata, tako i vremena u kome će se ti rezultati ostvariti. Neretko u ovoj fazi mentor pomaže mentiju u definisanju željenog cilja, jer on nema dovoljno znanja da bi razumeo kontekst i potrebe organizacije. Menti treba da razmotri raskorak između trenutne i željene situacije, na osnovu čega će oblikovati optimalan plan aktivnosti i preuzeti odgovornost za njegovu implementaciju. 

Razvoj

Mnogi mentiji greše jer pretpostavljaju da mentor treba da pripremi raspored i agendu za mentorske sastanke. Primarna svrha mentorskog odnosa je da pomogne razvoju mentija, stoga on treba da bude proaktivan i da učestvuje u stvaranju agende i odnosa. Mentori nude svoje dragoceno vreme, a odgovornost mentija je da to vreme iskoristite na najbolji mogući način.

Iskrenost

Ovaj odnos nije uvek komforan, jer da bi bio produktivan mora da predstavlja lični i profesionalni izazov. To se ne može dogoditi ako menti nije transparentan i iskren i zato ne bi trebalo da se libi da govori o nedostatku samopouzdanja ili uverenjima koja ga ograničavaju. Što je eksplicitniji, mentoru će biti lakše da mu pomogne.  

Izgradnja samopouzdanja

Kako proces odmiče, menti postepeno gradi samopouzdanje i samostalnije vodi proces, a mentorovi inputi se proporcionalno smanjuju. Važna mentorova uloga u ovoj fazi je da podstakne istrajnost i ojača otpornost mentija na iskušenja tako što će mu pomoći da sagleda relevantne faktore i, ukoliko je potrebno, promeni metod kojim se dolazi do krajnjeg cilja.

Autor: Marija Jekić – Carnex HR Menadžer (deo MK Grupe)

Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button