Radim u kompaniji koja u 34 zemlje zapošljava oko 100.000 sjajnih ljudi. Dovoljno je reći da u timu širom sveta imamo više od 100 nacionalnosti svih starosnih doba i da zajedno činimo kompaniju uspešnom! Sve naše kolege imaju punu slobodu da se izraze, podele svoja politička, verska, seksualna i druga opredeljanja bez straha!
Najvažnije je da naši zaposleni mogu da rade bez straha i tako da se profesionalno ostvare.
Za mene je to suština raznolikosti i inkluzije. Ova tema svakako je oduvek negovana u METRO-u, ali joj se posvećuje sve više pažnje, jer su i naši kupci ljudi iz različitih krajeva sveta i mi ih moramo razumeti, kako bismo im pružili dobru uslugu! Tako je prošle godine oformljena Metro zajednica, posvećena temi raznolikosti i inkluzije na nivou cele Metro grupe.
Ovu zajednicu čine kolege iz svih zemalja u kojima Metro posluje i po svim aspektima je šarenolika i inkluzivna. U okviru nje delimo korisne savete, radimo na raznim projektima i naravno, družimo se. Kako se u junu obeležava Mesec ponosa, posvećen LGBTIQ zajednici, mi smo u Srbiji odlučili da budemo otvoreniji u komunikaciji po ovom pitanju. Odlučili smo da i javno podelimo sa svima, putem naših društvenih mreža, ono što je deo naše kulture, a to je da svako ima pravo da bude ono što jeste, bez straha u našoj METRO kući.
A kako se do toga dolazi?
Odgovor nije jednostavan i u stvaranju takve kulture su uložene decenije rada i brige. I to ne samo HR funkcije, jer u ovome učestvuje celokupna organizacija. Sve kreće od pojedinca, koji razume da svako ima pravo na mišljenje i uverenja, koja je nekada nemoguće ostaviti po strani. U METRO-u negujemo stav da možemo imati različita mišljenja, da ih možemo izraziti ako nisu uvredljiva i ne ugrožavaju druge. Tako podstičemo toleranciju i vodimo računa da se kolege osećaju dobro.
Samo ako pojedinac prihvati drugog, možemo pričati o inkluziji. Tako nastaje lanac prihvatanja, ali i razumevanja. Upravo taj osećaj lagodnosti i slobode svakome od nas otvara prostor da govori, predlaže, inovira i menja. Kada dolazi do otvorene komunikacije zasnovane na poštovanju, bez osuda, tada nastaju ideje i rešenja za poslovne izazove, koji doprinose uspešnom poslovanju.
Mnoge kompanije prilikom kreiranja tima vode računa o tome da uključe kolege različitih polova, godina, životnih shvatanja, opredeljenja. Na taj način dobijaju priliku da spoje iskustvo, inovativnost, moderna shvatanja i drugačije poglede.
Nije uvek lako raditi u takvom okruženju, ali pokazuje se da je sinergija tih timova izraženija, kao i rezilijentnost u odnosu na promene. Naravno, osnova ovakvog rada su tolerancija i poštovanje i neutralisanje bilo kakve netrpeljivosti ili tenzije. Upravo u ovoj oblasti HR ima zahtevnu ambasadorsku ulogu sa ciljem da svi zaposleni razumeju da je to deo bontona koji postoji u METRO-u.
Ovo nije pitanje jednokratne edukacije, već insistiranje na ponašanjima koja se zasnivaju na poštovanju. To je upravo jedan od vodećih poslovnih principa kompanije, te postoje vrlo jasni primeri poželjnog ponašanja, kao i onih koja nisu u skladu sa ovim načelom, te naši zaposleni vrlo jednostavno mogu da prepoznaju pravu vrednost.
Najbolji primer ovog načela je da smo kao nepoželjno ponašanje prepoznali agresivnu komunikaciju i ponašanje, te svako ima pravo da se u ovakvoj situaciji ogradi i naglasi neophodnost prijatne komunikacije i ponašanja koje se zasniva na poštovanju, što je za nas profesionalno ponašanje koje negujemo.
Metro takođe vodi računa o jednakosti polova u prilog čemu govori i činjenica da u Srbiji imamo dve žene koje su članice borda, kao i četiri žene na mestima direktora distributivnih centara. Inače, u ukupnom broju zaposlenih, učešće žena je 57%. Metro grupa na godišnjem nivou postavlja target i drago mi je da sam deo tima koji iz godine u godinu ima viši broj žena na rukovodećim pozicijama od zadatog.
Uloga HR u svemu ovome počinje na samom procesu selekcije i regrutacije, gde se putem bihevioralnog vođenja razgovora i unapred pripremljenih pitanja, istih za sve kandidate, osigurava objektivnost. Na samim razgovorima prisutni su i menadžeri, pa se na taj način poštuje princip četvoro očiju.
Osim u procesu izbora kandidata, HR ima ulogu i u izboru i kreiranju timova, unapređivanja kolega i svih ostalih odluka vezanih za ljudske resurse. Istovremeno, svaki član tima mora da osvesti svoje predrasude, limitirajuća shvatanja i da ostavi mogućnost da prizna da nije uvek u pravu. Ovakvih primera imamo u prošlosti, ali mi u METRO-u verujemo da svako ima pravo na grešku, te nastavljamo dalje, ispravljajući situaciju.
Do ovoga se ne dolazi preko noći i pukom odlukom. Meni, kao HR-u koji je do sada sa blizu 500 kandidata obavio razgovore za posao, je ovo predstavljalo veliki izazov. Kako i pored strukturisanog intervjua zasnovanog na kompetencijama objektivno oceniti sagovornika, bez uplitanja sopstvenih procena na osnovu sličnosti sa osobama koje već poznajem? Kako ignorisati poznati „osećaj u stomak“ ili tzv. „ halo efekat”?
Situacije koje sam upravo navela su zapravo trenuci u kojima možemo sesti, razmisliti, odložiti donošenje odluke ili se konsultovati sa ostatkom tima. U više situacija oformimo tim, koji zasigurno donese promišljeniju odluku. Neretko se kolege konsultuju sa više članova HR tima, posebno sa onima koji imaju višedecenijsku praksu.
Takođe, do objektivnosti se dolazi i osvešćivanjem da sopstveni lični osećaj može da bude pogrešan, da je potrebno da svima pružimo jednake šanse i otvorimo vrata naše METRO kuće apsolutno svim vrednim ljudima koji žele da rade. Upravo zato provodimo puno vremena razmenjujući iskustva, a kroz neformalan proces couchinga radimo na osnaživanju jedni drugih.
Na kraju celokupnog procesa selekcije i brige o zaposlenima, najveća je nagrada kada vidite kolege, koje su zadovoljne i koje se dobro osećaju u svojoj poslovnoj kući, bez obzira na to kog su pola, starosti, visine, izgleda, da li su gej ili drugog opredeljenja.
Svako zaslužuje slobodu da bude ono što jeste bez straha u našoj METRO kući i to stvara ‚‚osećaj u stomaku“ koji ne vara! To su inkluzija i raznolikost na delu!
