U prethodnom tekstu smo obrazložili zašto su diverzitet i inkluzija bitni za uspešan biznis. Videli smo koje su to direktne prednosti ovih vrednosti pri zapošljavanju top talenata, privlačenju mušterija i saradnika, ali i kada se radi o sveobuhvatnom poslovanju i reputaciji kompanije. Sada ćemo se posvetiti praktičnijem delu, a to je stvaranje kulture diverziteta i inkluzije.
Iako se kultura diverziteta i inkluzije mahom povezuje sa zapošljavanjem različitih grupa ljudi i promovisanjem istog na internetu, ona je mnogo više od toga. Ono s čim se HR profesionalci često suočavaju je dugoročnije uspostavljanje i negovanje kulture diverziteta i inkluzije, naročito ukoliko je broj kadrova veliki.
Može doći do nesuglasica, nerazumevanja ili prostog neusaglašavanja sa takvom vrstom kulture, stoga je neophodno strateški pristupiti poslu. To znači da, sprovođenjem upitnika i analiza, treba uzeti u obzir trenutno stanje stvari, pa, na osnovu prikupljenih podataka odrediti tok akcije: koje su to tačke koje treba poboljšati, izmeniti, dodati?
Ne postoji direktan odgovor na pitanje kako uspostaviti i sprovesti kulturu koja promoviše raznolikost i uključivanje svih. Srećom, tu su smernice koje mogu olakšati proces i učiniti ga efikasnijim.
Za kreiranje i sprovođenje kulture diverziteta i inkluzije treba:
1. Krenuti od top menadžmenta.
Logički sled stvari je da top menadžment mora biti uključen u formiranje kulture diverziteta i inkluzije, ali, pre svega, top menadžment mora da želi da uspostavi takvu kulturu. Donosioci odluka treba da promovišu raznolikost i razumeju njene prednosti za dobrobit i kompanije i zaposlenih. Ako se potonji osećaju poštovanim i vrednovanim direktno od strane rukovodioca, sami će biti otvoreniji za rad sa ljudima koji se od njih razlikuju.
Top menadžment treba da se ponaša u skladu sa ovakvom kulturom, što se podstiče transparentnošću, otvorenom komunikacijom i pozitivnom radnom atmosferom. Ako se među menadžerima nalaze osobe zatvorenog uma, šanse su da će se bar nekad javiti predrasude i diskriminacija u nekom obliku, pa bi prvo trebalo raditi na iskorenjivanju loših društvenih ubeđenja već od vrha.
2. Obnoviti procese zapošljavanja.
Koncipirajte proces zapošljavanja tako da opisi pozicija, mesto oglašavanja, pregled kandidatura, intervjui, selekcija i ocene performansa budu u skladu sa novom strategijom diverziteta i inkluzije. Budite neutralni pri definisanju željene pozicije. Na primer, nemojte implicirati ili naglašavati specifičan pol (,,Traži se osoba” vs. ,,Traži se radnik” vs. ,,Traži se radnica”) – ovo je vrlo delikatno: čak i ukoliko tražite osobu isključivo određenog pola, budite obazrivi.
Pri selekciji kandidata za intervju, budite introspektivni. Da li vam se neki kandidat čini manje kvalifikovanim jer nema iskustva ili je stranac? Ukoliko je drugo imalo tačno, onda vi morate da poradite na sopstvenim vrednostima pre svega.
Takođe, pregledajte načine kojima se trenutno služite da privučete, zaposlite i zadržite talente, obratite pažnju šta je u trendu i šta drugi rade. Tako ćete lakše uočiti delove koje možete poboljšati i čak uvesti nove stvari.
3. Ponuditi programe za ravnotežu između poslovnog i privatnog života.
Work-life balans je neizostavan deo modernog shvatanja idealnog radnog okruženja, ali i uspešne strategije diverziteta i inkluzije. Primer su majke, koje se često suočavaju sa umorom usled vođenja domaćinstva, vaspitanja dece i posla. Upravo iz tog razloga bi firme trebalo da ponude fleksibilnije oblike rada, da bi roditelji pronašli sklad između privatnog i poslovnog života i tako poboljšali performanse i zdravstveno stanje.
No, imajte na umu da ne zahtevaju samo roditelji fleksibilnost. Tu su i mlade osobe i stariji ljudi, kojima bi isto tako poslužili fleksibilni oblici rada. Nemojte se smatrati inkluzivnim poslodavcem ako samo izlazite u susret porodicama. Jedino jednakost prilika dovodi do inkluzivnosti, a svi mogu imati koristi od toga.
4. Uspostaviti ravnopravnost i pravičnost.
Treba da uzmete u obzir kako tretirate različite grupe ljudi. Na primer, ravnopravnost polova je jedna od najčešće pominjanih problema s kojima se suočavaju ljudi unutar kompanije, iako bi trebalo da smo već usvojili činjenicu da ne postoji podela rada i uloga na osnovu pola (ili ne bi trebalo).
Unapređenje, uključenost i nagrađivanje za učinak ne bi trebalo da budu bazirani na osnovu pola, porekla, invaliditeta ili bilo koje druge karakteristike koje neke ljude čini drugačijim (od većine). Svima treba da bude data prilika, pa tu govorimo o ravnopravnosti. Kada je o pravičnosti reč, ona se odnosi na fer ophođenje prema grupi. Konkretnije, različiti ljudi imaju različite potrebe, što znači da jednaka prilika ipak zahteva personalizovan pristup. Pružite svima jednake šanse, imajući u vidu da su nekima potrebni dodatni resursi za rad ili šta god drugo bilo u pitanju.
Između ostalog, obezbedite jednak pristup programima za razvoj karijere. Bilo da se radi o obukama i edukaciji, kočingu, mentorstvu, networking prilikama ili vidovima sponzorstva, menadžeri treba da pruže jednake prilike pristupa svim zaposlenima. Kada su ovi drugi angažovani i osećaju se vrednovanim, duže će ostati u firmi, što može doprineti produktivnosti i profitabilnosti, a to je ključ za uspeh.
Zaposleni treba da znaju da imaju poštovanje i podršku menadžerstva pri njihovom profesionalnom razvoju, i zato se nadležnima preporučuje da prate progres svojih zaposlenih. U svim projektima za razvoj, trebalo bi da bude uključena što raznovrsnija grupa ljudi, da bi se tako reflektovale vrednosti diverziteta i inkluzije.
5. Uvideti, priznati i adresirati predrasude.
Predrasude su donekle neizbežne, naročito u velikom, brojnom radnom okruženju. Na razvijanje istih utiče mnogo faktora, posebno porodica i okolina u kojoj osoba odrasta. Donošenje odluka, zastupanje stavova i mišljenja zasnovanih na izvesnim ubeđenjima o nečijim osobinama i slično, nije validno iz jednostavnog razloga što u takvim situacijama, generalizaciji nema mesta.
Predrasude su usko povezane sa diskriminacijom, a sama ta informacija dovoljno implicira o karakteru predrasuda i osoba koje ih, na neki način, predstavljaju. No, često, ljudi nisu ni svesni da su u njima usađena izvesna preodređena mišljenja, sve dok se ne nađu u situaciji gde to dolazi do izražaja.
Stoga, proverite u kojoj meri su vaši zaposleni skloni predrasudama, da biste tako pomogli čitavom kolektivu da shvati šta se zapravo krije iza njihovih delanja i koliko je to ispravno ili ne. Bilo da ćete se služiti nekim vašim testom ili, na primer, Harvardovim ,,Implicitom” (test koji meri jačinu podsvesnog povezivanja mentalnih reprezentacija koncepata sa procenama ili stereotipima i koji se koristi za otkrivanje i merenje društvenih predrasuda), na vama je da odlučite.
U bilo kakvim vrstama analiza, bihevijoralna pitanja i situaciona pozicioniranja su idealni za postavljanje osobe u samu priliku gde će se od nje tražiti da promisli o svom stavu pre odgovora, imajući u vidu, naravno, da svi odgovaraju iskreno.
6. Prigrliti razlike.
Budući da ljudi obično imaju tendenciju da se okruže istomišljenicima, treba istaći prednosti različitosti, pogotovo kada se radi o poslovnom okruženju. Osobe sa različitim iskustvima, veštinama, znanjima i mišljenjima, koje zajedno rade, posvećene istim ciljevima i viziji, mogu mnogo više da doprinesu poboljšanju poslovanja nego što bi to učinili ,,preslikani” saradnici jer su sveobuhvatni doprinos, ideje i planovi raznovrsniji, što daje više opcija, uvida i vrednosti.
Dajte svima pravo glasa tokom stastanaka, uvažite različita mišljenja i održavajte kontakte sa ljudima čije se profesionalno iskustvo razlikuje od vašeg ili većine.
Naposletku, kultura koja promoviše diverzitet i inkluziju interno i eksterno neke firme podstiče uključenost zaposlenih, što dalje vodi profitabilnosti i dobroj reputaciji. Uvođenjem ovakvih mera, poslodavci mogu da prate progres ka diverzitetu, iako svi ovi postupci zahtevaju zajednički rad i trud svih unutar firme. Neminovno je, pak, da, što je firma raznolikija i inkluzivnija, to ona postaje uspešnija i prosperitetnija.
Kreiranje kulture diverziteta i inkluzije je zahtevan, ali neophodan posao ukoliko kompanija želi da svojim zaposlenima obezbedi prijatno i tolerantno poslovno okruženje i time pospeši svoje poslovanje. Implementacija i održavanje inkluzivnih vrednosti počinju već pri susretu sa kandidatima i protežu se na svim nivoima kompanije. Da biste dodatno angažovali zaposlene, uključite ih u formiranje ovakve kulture, čime ćete im staviti do znanja da vrednujete njihovo mišljenje i stavove, ali i pokazati da brinete o dobrobiti svih unutar vaše kompanije (i van nje).
Ono što treba da imate na umu je da diverzitet i inkluzija nisu međusobno inkluzivni pojmovi – stoga ćemo u narednom tekstu objasniti razlike između ovih termina, kako biste jasno razumeli šta to jednu kompaniju čini i raznolikim, ali i inkluzivnim mestom za rad.
