Learning & Development

Nikola Jovanović: Disrupt Corporate Learning

Ima već 20 godina otkako sam počeo aktivno da se bavim korporativnim učenjem. Za to vreme radio sam na lokalnom, nacionalnom i internacionalnom nivou, u organizacijama iz sva 3 sektora i to od najmanjih lokalnih do ogromnih globalnih sa više stotina hiljada zaposlenih.

Ono što spaja sve ove organizacije je jednaka želja da nađu najbolji i najefikasniji model učenja za svoje zaposlene, nekad zbog produktivnosti, nekad zbog zadovoljstva, nekad prosto iz nužde.

Jer obuka zaposlenih, kao i šire gledano upravljanje znanjem je svima potrebno, od perioda uvođenja novozaposlenih u posao, preko ličnog i profesionalnog razvoja tokom karijere, do čuvanja znanja u okviru organizacije kada je zaposleni napusti.

Menjaju se i profesije i radna mesta

Ta potraga je neprestana, to je svima jasno. Poslovi koje obavljamo se menjanju neverovatnom brzinom – i tehnički naša radna mesta i način obavljanja posla, ali i same profesije. Iako, najšire gledano, nema previše zaista novih profesija, jer prodavci, marketari, računovođe, inženjeri itd. neće nestati, način na koji obavljaju te poslove, kao i očekivanja od njih se itekako menjaju.

Na primer, prodavci su ne tako davno radili skoro isključivo na osećaj, i njihovi glavni alati bili su šarm i komunikacione veštine. Radili su “na foru”, što se kaže. Danas prodavci moraju da barataju analitikom, finansijama, koriste mašinsko učenje da razumeju ogromne količine podataka kako bi klijentu ponudli pravi proizvod u pravo vreme.

A i klijenti postaju sve informisaniji, pa uloga prodavca više nije nužno da bude proaktivan u prodaji, već da zna odgovore na sva pitanja i ume da podrži klijenta u kupovini.

Ove promene se sve češće vide, na primer, u bankarstvu, gde je banka sve manje prodavac kredita, a sve više savetnik u upravljanju finansijama.

Pored profesija menja se, kao što spomenuh, i samo radno mesto.

Microsoft je ovih dana objavio da je njihov eksperiment sa uvođenje četvoročasovnog radnog vremena u Japanu u potpunosti uspeo i da je produktivnost porasla za 40%.

Ako na ovu informaciju dodamo još i rad od kuće, mobilna radna mesta, fleksibilno radno vreme, VR/AR sastanke i druge formate, dolazim do zaključka da mi uopšte nije jasno kako sam, na početku karijere, prosto išao na posao i tamo bivao 8 sati svakog dana. I šta sam uopšte radio?

Gde je tu učenje?

Ova revolucija radnog mesta i profesija, kao direktna posledica sveopšte digitalne transformacije oko nas, je učinila da sve postane brzo i kratkog daha. Odluke se donose u sekundi, barata se gomilom informacija, očekuje se od zaposlenih da tokom radnog vremena urade mnogo više nego pre 5 ili 10 godina.

Takav način poslovanja je, uz društvene mreže i generalno neuporedivo veću mobilnost ljudi, doveo i do potrebe da se korporativno učenje u potpunosti promeni. I još važnije, da se kontinuirano menja i prilagođava zahtevima i potrebama.

Imam tu sreću da veći deo svoje karijere radim u okruženju i sa ljudima koji ovo odlično razumeju i sa kojima imam priliku da eksperimentišem i istražujem.

Mnogi trendovi u korporativnom učenju su došli i prošli, neki su bili uspešni a neki ne, i ovom prilikom izdvajam šest koji su, iz mog iskustva i istraživanja, trenutno relevantni, a biće i u narednom periodu.

  1. Individualizacija / personalizacija – svi pričaju na ovu temu i slažu se da je važna, ali retko ko zaista nešto i radi. Ovde se misli i na sam sadržaj, ali i na način učenja.Sigurno da nije jednostavno, naročito u velikim korporacijama, ali činjenica je da su zaposleni mnogo više uključeni u proces ako je isti prilagođen njima.
  2. Learning Experience (LX) platforme – direktno povezano sa prethodnim trendom – nemojte bacati pare na skupe LMS-ove i e-learning softvere, bolje omogućite vašim zaposlenima pristup LX platformama sa ogromnom količinom sadržaja i AI softverom koji uči njihove navike i interesovanja i stalno im nudi nova znanja.
  3. Mikro učenje – za one koji baš nemaju vremena ili misle da im obuke nisu potrebne. Forma može biti audio, video, tekst ili neka akcija (igrica, zadatak, rebus), i šta god da je forma, suština mora uvek biti da zaposleni u manje od 2 minuta dobije zaključak, znanje.

    Neke kompanije idu toliko u detalje da npr. menadžer dobije, uz kalendarski podsetnik o godišnjem sastanku sa podređenim, i najvažnije delove novih procedura ili benefit mogućnosti za motivaciju zaposlenih i sl.
  4. Gejmifikacija učenja – ljudi vole igrice i takmičenja i ako im ponudiš gejmifikovan bilo koji proces, pre će ga raditi nego onaj koji nije gejmifikovan.Isto je i sa učenjem, naročito kada je u pitanju mikro učenje. Gejmifikacija može biti lična (skupljanje poena), timska (takmičenje) ili organizaciona (vidljivost, lični brending). Odlične rezultate daje i učenje kroz igranje specijalizovanih video igrica. 
  5. Obrnuta učionica – koncept je prost, umesto da zaposleni dođu na obuku da čuju predavače, oni dobiju sve informacije (u formi teksta, videa, e-learninga…) pre najavljene obuke, a tokom tog termina se u stvari diskutuje na tu temu.Na taj način se znanje utvrđuje, nedoumice rešavaju na licu mesta, i ostaje vrlo malo prostora da neko ode sa obuke a da nije naučio najvažnije detalje. 
  6. Kuratori / dizajneri učenja – kao i kod prodavaca, od HR-a se više ne očekuje da u potpunosti upravlja procesom, već da zna da odgovori na individualne zahteve svojih sve informisanijih i zainteresovanijih klijenata – zaposlenih.Stoga nikad nije bilo važnije da trening menadžeri budu eksperti za dizajn iskustva učenja (i barataju znanjem iz svih 5 prethodnih tačaka), kako bi zaposlenima ponudili najbolji miks raznih vrsta formi učenja, sadržaja i aktivnosti.Zvuči možda jednostavno, naročito ako ste iskusni HR ili trening menadžer, ali je u stvari izuzetno kompleksan i intenzivan posao.

Nikola Jovanović

Tuturutu Consulting
Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button