O HR karijeri sa...

O HR karijeri sa Biljanom Duković

U današnjoj epizodi formata “O HR karijeri sa…” razgovarali smo sa Biljanom Duković, Head of People and Culture at dnata. U nastavku vam prenosimo Biljanina razmišljanja o HR-u kroz nekoliko pitanja, kao i savete i preporuke koje želi da prenese zajednici. 😊

Koja je najveća zabluda sa početka tvoje karijere?

Ne znam da li je i koliko, zapravo, bilo. Kada sam počinjala, bila sam prično svesna koliko malo znam o samoj profesiji i da je preda mnom period učenja i razumevanja šta mi je činiti. Mislim da je to bilo dobro. Kada kreneš iz takve pozicije, onda nema puno prostora za zablude i izneverena očekivanja…

U HR-u sam poželela da se nađem jer sam u njemu prepoznala praktičnu mogućnost da ostvarim nešto čemu sam oduvek težila, a to je da doprinesem progresu. Pod tim mislim i na individualno i na kolektivno osobađanje potenicjala u cilju razvoja, kako pojedinca, tako i organizacije ili zajednice, ili čak i šire, društva u celini. Ta misija iz mladih dana me vodi i danas i nikako je ne bih nazavala „raspršenim snom“ ili zabludom.

Misleći o sebi iz vremena početaka, u neznanju sam bila da će bavljenje HR-om, osim zadataka na pomenutom plementiom cilju, podrazumevati i teške zadatke koje je nekada potrebno sprovesti da bi organizacija preživela ili napredovala. Nikada mi nije bio problem da razumem zašto su optimizacije ili restruktuiranja u nekim situacijama nužne, ali mi je uvek trebalo vremena da ih emocionalno procesuiram. I danas kada bih se na takvom projektu našla, sasvim sigurno ne bih u tome uživala, kao, verujem, i većina mojih kolega. 

Kada bi danas bio/la HR junior, šta bi promenio/la u svom pristupu?

Bila bih opuštenija jer mislim da rezultat ni tada ne bi izostao, a ja bih više uživala u svemu.

Sada je to lako reći, ali tada je bilo puno trenutaka kada su stvari koje realno nisu bile pitanje „života i smrti“, za mene upravo tako izgledale… Ne znam da li je to sreća ili nesreća da sam se na početku karijere u HR-u brzo našla u ulozi lidera koji je vodio tim u prilično kompleksnoj i diversifikovanoj organizaciji. Neke situacije i zadaci na koje sam nailazila predstavljale su ozbiljan izazov s obzirom na moje tadašnje godine i iskustvo.

Kada bih mogla da biram, volela bih da se karijera dešavala postupnije, ali nije. To je učinilo da je put koji sam prošla bio teži i da sam na njemu bila manje relaksirana, ali mi je s druge strane doneo ubrzanu profesionalnu zrelost.   

Koliko se promenio tvoj doživljaj HR-a na početku karijere i sada?

U ovih dvadeset godina bavljenja HR radila sam u domaćim i multinacionalnim kompanijama. U suštini, misiju kako sam je opisala na početku, kao doprinos progresu, ili nazovite ga kako hoćete – uspehu, rezultatu jedne organizacije, me nije napustio ni danas.

Razlika je u tome  što je iskustvo i stečeno znanje donelo lakoću u radu, a samim tim i veće zadovoljstvo.

Koje su to veštine i znanja koja HR treba da razvije i unapređuje tokom karijere?

HR je multidisciplinarna funkcija. Veoma kompleksna. Takva da svojim delovanjem prožima celu organizaciju i zahteva izvrsnu saradnju i koordinaciju sa svim segmentima organizacije.

Takođe, rekla bih da u različitim industrijama nisu svi aspekti HR ekspertize podjednako važni. Otuda je važno razviti kod sebe znanja iz svih domena, ali staviti akcenat na primenu onih koje su specifičnoj organizaciji potrebne.

Pored toga, prakse i sistemi koji se koriste u HR-u se stalno inoviraju. Potrebno je zadržati korak i sa tim, a to podrazumeva stalno učenje što, uostalom, naš posao čini zanimljivijim.  

Koji je tvoj najveći izazov na trenutnoj poziciji i kako ga rešavaš?

Mislim da neću ostati usamljena ako kažem da je to ispravna retention strategija. Tržište radne snage je postalo do te mere dinamično da je zadržavanje talenata jedno od osnovnih izazova. Kada to kažem ne mislim samo na tržište Srbije. U pitanju je globalni fenomen i izgleda da se trka tek zahuktava.

Globalizacija tržišta rada, uvođenje remote modela kao regularnog oblika rada, intenziviranje konkurencije i generalna otvorenost ljudi za promenu u svim segmentima života, a naročito kada je karijera u pitanju, dramatično menja našu ulogu i razumevanje pozicije organizacije u odnosu na pojedinca kojeg angažuje.  

HR i biznis – kakvo je stanje na toj relaciji danas po tvom mišljenju?

Moram priznati da me iznenađuje da i dalje često slušam o problemu da HR ne uspeva da se izbori za svoje mesto za strateškim stolom.

Kada sam počinjala u HR-u, što je bilo početkom 2000-ih kada su se na šaci jedne ruke mogle izbrojati organizacije u Srbiji koje su imale HR funkciju, bilo je prirodno da smo tražili svoje mesto i da je ostalim funkcijama u organizaciji trebalo vremena da shvate na koji način novoustanovljena funkcija može da doprinese zajedničkom cilju.

Malo je zabrinjavajuće da dvadeset godina kasnije i dalje pričamo o tome da to mesto nismo pronašli. Specifičnost naše funkcije je u prožimanju sa svim ostalim segmentima organizacije, što zadatak čini nešto težim, ali ne nemogućim.

Da bismo se s pravom nazivali nosiocem strateške uloge, to pre svega traži da razumemo generalni strateški kurs koji kompanija zauzima; da razumemo finansijske aspekte poslovanja; kompanijske razvojne planove, a onda da svemu tome doprinesemo iz domena svoje ekspertize kreiranjem i realizacijom ispravne HR strategije u svim njenim segmentima.

U sledećem koraku podrazumeva se vrhunska saradnja sa svim drugim nosiocima funkcija. Mislim da najveća greška koju ljudi u HR-u mogu da naprave je da posmatraju sebe kao nešto odvojeno od biznisa, ili još gore, da ne pokazuju interesovanje za to kakve će biti implikacije njihovih inicijativa na rezultat u celini. 

Ako ne vidimo dalje od svojih procesa, grejdova i tool-ova, jer nam je neko usadio da to tako mora i ne čujemo ljude oko sebe šta im zaista treba, normalno da će nas videti kao smetnju, a ne saradnika na istom zadatku.

Čak i u pojmu business partnering-a postoji tricky momenat jer se time podvlači – “mi sa jedne strane – vi sa druge”. HR bi za strateškim stolom trebalo da je “partner” podjednako koliko i kolege koje vode operacije, finansije ili bilo koju drugu core funkciju u kompaniji.

Svi bi trebalo da smo partneri jedni drugima u tom odnosu. Rizikujem da ostanem usamljena u ovom stavu jer je HR business partnering model pojam koji je uveliko u upotrebi, ali reći ću da isticanje partnerstva samo sa naše strane, na semantičkom nivou podsvesno kreira barijeru i stavlja HR u poziciju “spoljnog momka” što, svakako, ne želimo.  

HR kao strateška poslovna funkcija – šta nam nedostaje da bismo ovo ostvarili?

Znanje i veština stvaraju kredibilitet. Dobra namera da kao organizacija uspemo se podrazumeva. Mislim da ne možemo govoriti o tome da postoji nekakav nedostatak u čitavoj funkciji koji je čini nespremnom za strateški doprinos. Ali kod pojedinaca svakako postoji i tu samo posvećenost i rad mogu da rezultiraju time da se percepcija promeni.

Koji segment HR-a najradije istražuješ?

U poslednje vreme najviše sam inspirisana uticajem korporativne kulture na poslovni rezultat kompanije. Neverovatno je kakve promene tu mogu da nastanu. Bavljenje kulturom je filigranski posao, ponekada spor i sa neizvesnim ishodom, ali može dovesti do trenutka da “zajedno možemo sve”, a to opravdava sav uložen trud. 

Tvoja preporuka za one koji ulaze u HR danas, a nisu početnici u poslu je…?

Ljudi koji u HR ulaze iz drugih funkcija donose dragoceno iskustvo, naročito ako imaju višegodišnje iskustvo u nekoj drugoj korporativnoj funkciji u istoj kompaniji. Oni bi trebalo da imaju izgrađeno znanje o industriji i jasnu sliku o tome šta ljudima od HR funkcije treba, i to je veoma dobra startna pozicija. Mnoge kompanije se odlučuju da talentovane menadžere iz drugih organizacionih jedinica prebace u HR role i mislim da je to mudar potez, jer se time unosi doza pragmatizma u HR redove. 

Preporuka ljudima koji razmišljaju da naprave takav zaokret u karijeri je da uvaže činjenicu da je HR multidisciplinaran i da će znanje i iskustvo koje imaju iz svoje oblasti svakako koristiti, ali da nije dovoljno i da je potrebno da se nadograde u oblastima koje su im nove.

Takođe, bilo da dolaze iz operacija, IT, finansija, sa pravničkih poslova, ili bilo koje druge funkcije, bilo bi dobro da razumeju da im profesionalni background daje prednost da bolje razumeju jednu oblast HR-a, ali da bi ih ograničilo i umanjilo im uspeh ako bi nastavili da HR posmatraju isključivo kroz prizmu prethodne profesionalne role i samo tome dali prioritet, jer se u tim zadacima osećaju komforno. 

Ako bi promenio/la industriju u nekom trenutku, šta bi te uvek vratilo HR-u?

Samo velika nevolja bi me naterala da promenim oblast rada.

Zaista, pre nego sto sam počela da se bavim HR-om, neko kraće vreme radila sam kao novinar u političkim redakcijama, a zatim i u korporativnim komunikacijama. Oba posla i danas smatram inspirativnim, ali postoji razlog zašto sam ih zamenila onim u čemu sam već dvadeset godina. Jednostavno, u nečemu se osećate udobno, znate da pripadate tu i nemate damare da to promenite. Valjda se to zove ljubav.

Najvažnija lekcija koju si naučio/la u dosadašnjoj karijeri?

Više možeš da doprineseš slušajući nego pričajući.

 

Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Back to top button