Tri ključna uvida u ovom blogu:
- Zbog čega zaposleni odlaze, a šta ih motiviše da ostanu?
- Kolika je uloga psihološke bezbjednosti i ostalih alata u retenciji zaposlenih?
- Da li je moguće normalizovati odlaske?
Goruća tema na tržištu rada se već duže vrijeme tiče naglog porasta broja otkaza od strane zaposlenih i visokog stepena fluktuacije. Svako bi se, iz neke svoje realnosti, već na početku mogao zapitati: Zašto je to tako?
Globalni uticaji nas ne mogu zaobići, no možemo činiti dosta dobrog iz svog jedinstvenog mikrobiznis kosmosa što će neminovno uticati na kolektiv i više nego što mislimo.
Bavićemo se + i – stranama medalje zvane – zaposleni u relaciji sa svojom organizacijom. Zbog čega zaposleni bira lojalnost onda kada mu se pruža bezbroj mogućnosti?
Jedan dio odgovora leži u individualnom, kreativnom pristupu u kombinaciji sa provjerenim praksama.
Krenimo ispočetka.
Kreiranje psihološke bezbjednosti i psihološki bezbjedne sredine
Jedan od glavnih preduslova i indikatora da će zaposleni iznova birati ostanak jeste psihološki bezbjedna sredina. Ukoliko već niste, pozivam vas i ohrabrujem da istražite ovu važnu temu o kojoj će se tek pričati na našim prostorima.
Amy C. Edmondson nam je umnogome olakšala polje djelovanja, jer se već duži niz godina bavi najuspješnijim i najkreativnijim timovima i zašto oni to baš jesu. Edukujte i ohrabrite svoje lidere kako bi postali pokretači i kokreatori zdrave radne sredine u kojoj su pojedinci i članovi bilo tima bilo zajednice uvaženi, uključeni i dovoljno slobodni da kažu ono što misle. Na taj način stvaraju se sloboda i prostor za dijeljenje grešaka i kolektivno učenje iz njih.
Psihološki bezbjedna sredina jeste prostor u kojem vladaju diverzitet, kreativnost, inovacije, sloboda i snažne interpersonalne veze. Nedostatak iste podržava epidemiju ćutanja, strah od narušavanja odnosa, otkaza, kritike, ponižavanja i slabe vidljivosti. Ukoliko vaša radna sredina nije psihološki bezbjedna, možete računati na to da će zaposleni otići i pronaći drugu organizaciju u kojoj će biti bolje prihvaćen.
S druge strane, odgovarajući nivo stepena psihološke bezbjednosti može potencijalno garantovati ostanak talenata, potencijalnih lidera i nosioca organizacije. Pitanje je da li smo spremni izaći iz okvira i tema prošlosti i fokusirati se na sadašnjost u kojoj možemo mijenjati sve ono što više ne funkcioniše i ne daje rezultat. Bitan podsjetnik za sve individue jeste da velika sloboda podrazumijeva i visok stepen odgovornosti.
Upotreba odgovarajućih alata i metoda u radu sa zaposlenima. Osluškivanje potreba, prepoznavanje talenata i odabir pravih lidera
Kada birate alate i metode u radu sa vašim zaposlenima, da li birate one koje odgovaraju pojedincu i/ili grupi ili se pak oslanjate na ono što drugi rade ili je popularno za korišćenje na globalnom nivou? Aktivnosti koje će najbolje funkcionisati jesu one koje dolaze iz autentičnih potreba vaše organizacije a metoda je bezbroj. Čak možete osmisliti i kreirati one koje su jedinstveno vaše koje na kraju možete i podijeliti i izvan vašeg okruženja kako bi se širio pozitivni uticaj na radnom mjestu.
Naravno, sada više nego ikada su nam dostupni već istraženi alati i metode koje možemo isprobati i koji su se već dobro pokazali u praksi. Važno je napomenuti da HR ne bi trebao biti sam u ovome već mu je neophodno omogućiti sredstva i prostor za saradnju sa internim i eksternim saradnicima što neminovno vodi ka uspjehu.
Životni ciklus zaposlenog i njegovo detaljno praćenje može značajno pomoći u osluškivanju potreba timova i prepoznavanju onoga što je zaposlenima potrebno kako bi birali ostanak. Talente možete prepoznati i uočiti na samom početku. Neke od karakteristika donose sami pojedinci a sve ostalo se može razvijati unutar kompanije.
Odgovarajući plan za razvoj lidera umnogome doprinosi ostanku zaposlenih kojima se daje primjer i podsticaj za dalji napredak i razvoj. Upravo iz ovog razloga možemo zaključiti da su lideri koji rade na svom potencijalu i načinu vođenja uvijek korak ispred kako bi držali svijetlo svojim članovima koji će vrlo spremno pratiti isto ukoliko su usaglašeni sa misijom, vizijom i svrhom koju to vođstvo promoviše.
Sistem nagrađivanja unutar organizacije
Nagrade za učinak i doprinos su nešto što smatramo da ne usrećuje ljude, već da stimuliše i vrednuje njihov rad, doprinos, talenat, trud, inicijativu. Zauzvrat, zaposleni ostaju i rastu unutar organizacije duži vremenski period.
Neka istraživanja pokazuju da će do 2030. godine tržište rada biti znatno drugačije od onoga što poznajemo danas, pa se poslodavci trude da ne budu konkurentni već unikatni – oni streme ka transparentnom izražavanju svojih želja, potreba i očekivanja istovremeno komunicirajući sa zaposlenim na koji način će biti nagrađeni za postignuto.
Što se internih faktora tiče, suočavamo se sa višegeneracijskom radnom snagom sa različitim prioritetima kada je riječ o nagradama, pa bi poslodavci trebali uključiti nagrade ili ih barem smatrati sastavnim dijelom svoje poslovne strategije. Rješenje potencijalno leži u personalizovanom i individualnom pristupu koji je fokusiran na sadašnji trenutak nudeći jednostavne stvari koje ljudi trebaju i žele da koriste, bilo da je to privatno zdravstveno osiguranje, obrok u kancelariji, fleksibilni način rada, teretana i sl.
Individualni pristup se bazira na internom faktoru – kulturi organizacije kao i vrsti poslovne aktivnosti i radnog okruženja. Svako radno okruženje i poslovna aktivnost privlači određeni tip ličnosti zaposlenih koji imaju slične ili iste želje i potrebe u kontekstu toga kako poslodavac može prepoznati njihov rad.
Humani pristup u svim segmentima, promovisanje i njegovanje mentalnog zdravlja
Kako bi zaposleni poželjeli da ostanu i pruže svoj puni potencijal, organizacije bi trebalo da podrže kreiranje zdrave radne sredine promovišući značaj mentalnog zdravlja, zdravih životnih i radnih stilova kao i humaniji princip vođstvu u psihološki bezbjednoj sredini.
Šta je ono što nam najviše nedostaje a mogli bismo unaprijediti?
Stav, svjesnost, empatiju, kulturu slušanja, integritet, etiku, moralnost. S druge strane, individualni rad, koučing praksa, treninzi, edukacije, bavljenje mekim vještinama, iako iziskuju dodatna sredstva, neminovno dovode do rasta pojedinca i organizacije u kojoj će zaposleni rado ostati.
Nasuprot tome, izbalansirani odlazak starih i dolazak novih individua može značajno osvježiti organizaciju i dati joj novi kvalitet.
Moć zajednice
Nikada ne potcjenjujte moć grupe i koliko transformativna može biti. Velika odgovornost leži i na individui koja može pokreniti svoj karijerni razvoj a mi možemo biti tu da ga podržimo. Na taj način, energiju dobrih i zdravih praksi prenosimo jedni na druge, transformišemo se, utičemo (nekada i prećutno) na sve ostale i pozivamo na svjesni rad, razvoj i disciplinu koja čini ovaj svijet boljim mjestom.
Moć je u nama. Krenite od svojih organizacija, svjedočite promjeni i primijetite kako vaši zaposleni biraju da ostanu jer ih vidite, čujete i podržavate.
NORMALIZUJMO ODLASKE
Ukoliko praksa pokaže da zaposleni već duži vremenski period ima poteškoća sa zdravim i efikasnim funkcionisanjem i to vam je jasno iskomunicirano, pomozite mu da ode. Učestvujte u tom procesu na taj način što ćete normalizovati odlaske i gubitke koje on nosi sa sobom.
Već dugi niz godina, naročito na malim tržištima, u većini slučajeva odlasci bi se obično posmatrali kroz negativnu prizmu, kao nešto što je nezahvalno, ugrožavajuće, prijeteće. Poslodavci su slali poruke koje su se kretale u pravcu narativa u kojem zaposleni poslodavcu nešto duguju, bilo svoje postojanje u poslovnom svijetu, svoju karijeru, rast ili obrazovanje. Iako bi im se „sve“ pružilo a zaposleni odaberu odlazak, određeni poslodavci zatvaraju vrata bez razmatranja mogućnosti druge šanse.
Ovdje pak nudimo nešto drugačiji pristup gdje otvoreno možemo komunicirati sa zaposlenim o razlozima njihovog odlaska, da li je to nešto što je finalno, što se ne može promijeniti, da li je kasno. U nešto boljem slučaju, pozivamo i ohrabrujemo zaposlene da svoje nezadovoljstvo iskomuniciraju i prije konačne odluke kako bi podijelili odgovornost i dali moć i drugoj strani da nešto promijeni. Ukoliko i to nije dovoljno, u redu je otići a ne kreirati tragični proces o kojem se ne komunicira.
Ukoliko zaposleni odlazi a vi kao lider niste pravovremeno iskomunicirali razloge nečijeg odlaska već to svjesno izbjegavate, ostavljate prostor za kreiranje različitih scenarija koji možda i nemaju dodira sa onim što se zaista dešava, samim tim podržavajći strah, čuveno guranje pod tepih i nesuočavanje sa izazovima iz kojih se može izroditi nešto novo i bolje po zajednicu.
Neki od razloga za odlazak zaposlenih mogu biti i:
- Nedostatak konekcije ili neuspjeh u formiranju interpersonalnih odnosa/povezanosti sa timom
- Lideri – vjeruju u organizaciju ali ne i u lidera, nema prostora da se izrazi i ne vidi podršku lidera
- Izbjegavanje – različiti motivi zbog čega je zaposleni tu, potreba da stalno nešto mijenja, ima poteškoća u radu u grupi, manjak motivacije, lični problemi, mentalno zdravlje, itd.
- Finansijski izazovi
Birajući zreli princip u trenucima kada možda i najvredniji članovi tima odlaze, vi im ipak ostavljate otvorena vrata i prostor za povratak ukoliko se karijerni planovi i putevi usaglase u budućnosti.
Još jedna stvar – najbolji lideri i mentori jesu oni koji će na vrijeme prepoznati da vi kao zaposleni premašujete svoju organizaciju. Pravi lider priznaje ono što jeste i pušta vas da dalje rastete i potražite nove prilike za razvoj. Iako mu je teško da to i učini, lider zna da je to pravi izbor za vas.
The real competitive advantage in any business is one word only, which is “people”. – Kamil Toume, Writer and thought leader
Reference
- https://fearlessorganization.com/the-fearless-organization
- https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/leadership/factsheet#gref
- https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/reward/strategic-total-factsheet#gref
- https://www.cipd.co.uk/knowledge/culture/well-being/mental-health-factsheet#gref
Autorka: Nikoleta Drobnjak, HR & Office Menadžer, BGS Consulting d.o.o.
O kompaniji: Kompanija BGS Consulting d.o.o. osnovana je 2016. godine a njena primarna djelatnost jesu IT konsultantske aktivnosti i razvoj softvera. BGS Consulting je izrasla u softversku kuću sa više od 35 zaposlenih koji su ujedno i njen prioritet, dok je glavna misija ove rastuće softverske kompanije konstantno usavršavanje kvalifikacija kroz profesionalni rad, kreativnost i pozitivni stav uz pomoć najsavremenije opreme i alata za rad. Primjenjujući ovu filozofiju, BGS Consulting nastavlja da razvija svoju osnivačku viziju – poslovanje zasnovano na kvalitetu, kreativnosti, tehnologiji i inovacijama.
