Nije, i dalje se primenjuju ista zakonska pravila o dužini radnog vremena bez obzira na to što zaposleni rade od kuće ili u nekom drugom režimu rada van prostorija poslodavca. Treba imati u vidu da dolazak i odlazak sa posla i vreme koje se na to troši se ne uračunavaju u radno vreme, s obzirom na to da Zakonom o radu, radno vreme po svojoj definiciji predstavlja ono vreme u kojem je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove na mestu gde se poslovi obavljaju, a to je u ovom slučaju od kuće.

Obavezni elementi ugovora rada od kuće ili van prostorija poslodavca, pored osnovih elemenata, mora sadržati i dodatne stavke kao što su trajanje radnog vremena prema normacijama rada, način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog, sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava, korišćenje sredstava za rad zaposlenog i naknadna troškova za to korišćenje, kao i naknada drugih truškova i način njihovog utvrđivanja.

Kada govorimo o zaposlenima kojima se tek nudi da potpišu ugovor o radu i kreću da rade, na taj način da će oni redovno raditi van prostorija poslodavca, u smislu puno radno vreme, po mom mišljenju, taj ugovor bi trebalo da sadrži sve gore pomenute dodatne elemente propisane zakonom. S druge strane ukoliko se neko nalazi na onom standardnom ugovoru o radu i radi iz prostorija poslodavca, a onda prelazi na režim rada od kuće, takav prelazak uređuje se putem aneksa koji će izmeniti ugovor o radu unošenjem svih ovih obaveznih elemenata.

S druge strane pitanje je administrativnog opterećenja koje zaista može biti ogromno u situacijama kada se radi o kompanijama koje imaju jako veliku radnu snagu i nekada nije svrsishodno sprovoditi čitavu tu administrativnu proceduru i nuditi i potpisivati anekse. Ono što se dešava u praksi i što se do sada pokazalo da ne prouzrokuje neki preveliki rizik jeste kada su u pitanju zaista neke kratke i vanredne situacije da poslodavci krajnje neformalno dogovaraju sa svojim zaposlenima da zaposleni tih nekoliko dana odrade van prosorija poslodavca. Ovakve sitauacije u praksi ne izazivaju probleme uprkos činjenici da poslodovci ne menjaju ugovor o radu za tako kratke periode.

Poslodavci bi trebalo da imaju unutrašnje procedure kojima bi uredili na koji način će se vršiti nadzor nad radom zaposlenog koji radi od kuće. To može biti urađeno pomoću podnošenja periodičnih izveštaja nadređenima (dnevnih, nedeljnih, mesečnih), dok će neke vrste poslova po pravilu podrazumevati kontrolu rada preko prethodnih odobravanja i uključivanja nadređenih u elektronsku korespodenciju ili recimo obaveštavanja nadređenih o tekućim poslovima i poslovima koji su obavljeni, kao i o njihovim ishodima.

Troškove prevoza kada zaposleni konstantno radi od kuće niste dužni da plaćate zaposlenom jer takav trošak nije nastao. Naravno, može da se radi o nekoj hibridnoj varijanti rada gde zaposleni povremeno dolazi do kancelarije i ima trošak koji bi trebalo da naknadite. S druge strane, regres, topli obrok, troškovi službenog putovanja ako ih ima i slično, zaposleni na sve to ima pravo.

Pored sredstava za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava u prostorijama gde zaposleni obavlja rad od kuće, kao element ugovora obavezan je i mogućnost da se uz korišćenje sredstava  poslodavca ugovori i korišćenje sredstava za rad koji su u vlasništvu zaposlenih kao i nakndada troškova za korišćenje ovih sredstava, tu spadaju privatni računar, telefon, štampač itd, i ova naknada utvđuje se u mesečnom paušalnom iznosu jer ne postoji drugi efikasan način.

Takođe, još jedan od obaveznih elemenata ovog specifičnog ugovora za rad od kuće je i naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja. Ovde se misli upravo na te toškove struje, interneta i tome slično.

Zakon o radu ne pravi razliku između rada od kuće i rada iz prostorija poslodvaca u smislu povreda koje bi mogle nastati i obaveza poslodavca u vezi s tim. Postavlja se pitanje kako poslodavac uopšte može da ispunjava obaveze i sfere bezbednosti na radu kod rada od kuće, u radnoj sredini koja uopšte nije pod njegovom kontrolom.

Ne postoji dobar način da se kontroliše bezbedan i zdrav rad zaposlenih kada rade od kuće jer nije moguće izvršiti inspekciju u nečijem stanu ili nekom drugom zatvorenom prostoru. Međutim, to ne isključuje obavezu poslodavca da obezbedi bezbedan i zdrav rad, da obezbedi ispravnu opremu i daje adekvatna uputstva za korišćenje te opreme.

Moguće rešenje kojim bi se poslodavac opravdao kada bi došlo do ovoga jeste da se pripreme neke kontrolne liste ili upitnici koji bi sadržali pitanja koja se tiču rada u tom radnom prostoru i mera koje poslodavac preuzeo tim povodom, a zaposleni bi odgovorom na ta pitanja i potpisom potvrdio da su preduzete sve mere za njegov bezbedan i zdrav rad. Uzimajući sve u obzir, najbolje rešenje jeste kada generalno dođe do povrede na radu je da se ugovori osiguranje u vezi sa tim i polisa osiguranja koja bi sve to pokrila, da se pripremi poseban zakon koji će predvideti obavezu poslodavca da ovakvu vrstu osiguranja ugovori za svoje zaposlene.

Zakon o radu kaže da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu osnovnih uslova o radu uz aneks ugovora o radu radi promene elemenata utvrđivanja osnovne zarade, radnog učinka, naknadne zarade, uvećane zarade i drugih primanja. U stručnoj javnosti postoji dilema da li bi se ankeskom mogao menjati iznos osnovne zarade kao takav ili ne, u praksi je prihvaćeno i ja sam saglasan sa tim.

Tu postoji čitava aneksna procedura, neophodno je da poslodavac zaposlenom dostavi prvo pisano obaveštenje koje sadrži razloge zašto mu se nudi taj aneks, koji je pogotovu bitan kod smanjenja osnovne zarade koju posebno treba dobro obrazložiti, zatim rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od 8 radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu potpisivanjem aneksa. Smatra se da je zaposleni odbio ponudu ukoliko nije odgovorio do kraja roka. Zaposleni koji odbije ponudu zaključenja aneksa u tom roku, ima prava da u postupku povodom otkaza ugovora osporava zakonitost ankesa pred nadležnim sudom.

Kod samog tog smanjenja zarade, koje je ovde mnogo kritičnije, nego da nekome povećate osnovnu zaradu, posebno dobro treba obratiti pažnju da se dobro obrazloži zašto dolazi do tog smanjenja.

Poslodavac može doći u situaciju velikih ekonomskih poteškoća da nije u mogućnosti da isplaćuje zaposlenima regularne zarade, već je neophodno da spusti sve na minimalac i to je jako bitno obrazložiti, ukoliko poslodavac zaista ima opravdane razloge. U tom slučaju je potrebno opštim aktom ili ugovorom o radu utvrditi razloge za donošenje takve odluke o uvođenju minimalne zarade. Nakon isteka roka od 6 meseci od donošenja odluke i uvođenja te minimalne zarade, poslodavac mora da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak primene te mere.

U stručnoj javnosti postoje oprečna mišljenja u vezi sa ovim, ja sam pristalica shvatanja da kada se uvodi minimalna zarada nije dovoljna samo odluka, nego da ukoliko želimo nekome da umanjimo zaradu i svedemo je na minimalac, neophodno je da to bude praćeno zaključivanjem aneksa ugovora o radu.

Nikola: U praksi postoje takvi slučajevi. Poslodavci sami određuju različite visine osnovne zarade za zaposlene koji rade na istom radnom mestu i obavljaju iste poslove. Iz mogu iskustva nisu veliki šanse da poslodavcu nastane neki problem sa ovim, ne podstičem ovo, ali u praksi se ovo događaja u značajnoj meri i zarade se čuvaju kao službena tajna. Da bi ovakve razlike zaista bile zakonite smatram da postoje dva puta. Jedan put je da Ugovor o radu ili pravilnik sadrži da se utvrdila veća zarada konkretnom zaposlenom na osnovu toga što se proceni da on ima izuzetne lične karakteristike, posebne veštine ili poslovne veze koje mogu doprineti uspehu poslodovca. Ukoliko dođe do toga da se zaposleni žale na povredu principa jednake zarade za rad iste vrednosti, poslodavac će moći da dokaže po kojim kriterijumima je on zaista ocenio da će neki zaposleni više doprineti njegovom poslovanju i tako mu dao veću osnovnu zaradu.

Drugi način koji je sigurniji je da se napravi razlika između osnovnih zarada zaposlenih koji rade na istim poslovima i da poslodavac propiše elemente za utvrđivanje osnovne zarade, da li ugovorom o radu ili pravilnikom o radu ili kolektivnom ugovoru. Primer za ovo bi bio sistem koeficijenata koji se i danas primenjuje u nekim fabričkim sistemima,  ali postoje i alternativne opcije. Način na koji bi da poslodavac mogao da predvidi te kriterijume da za svako radno mesto predvidi neku minimalnu osnovnu zaradu za puno radno vreme i da onda predvidi tačno jasne objektivne kriterijume na osnovu kojih bi uvećavao tu osnovnu zaradu svakom od zaposlenih koji poseduje takve kriterijume. Na primer broj godina radnog iskustva provedenih na obavljanju istih ili sličnih pozicija koje će obavljati kod poslodavca, zatim posebno znanje i sposobnost mogu biti kriterijum na osnovu kojeg će se određenom zaposlenom za određeni procenat uvećati osnovna zarada. Takođe, odgovornost koju podrazumeva rad na nekom radnom mestu može biti kriterijum. Na primer nekome možete dati veću osnovnu zaradu iz razloga što radi i pokriva više jurisdikcija ili je na primer zadužen za klijente koji generišu veliki prihod poslodavcu i tome slično.

Kada posumnjate da zaposleni koristi bolovanje kada nije bolestan, prvi korak koji možete preduzeti ali nije neophodno, je da ga pošaljete na lekarski pregled i druge potrebne analize. Tu je neophodno sastaviti obaveštenje u kome ćete obavestiti zaposlenog kada je zakazan pregled i to obaveštenje dostavljate zaposlenom kao bilo koji dokument. Ukoliko se na lekarskom pregledu ispostavi da zaposleni nije bolestan, vi možete preduzeti drugi korak.

Možete podneti zahtev Domu zdravlja koji je izdao doznaku za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti. Paralelno sa ovim zahtevom, vi možete da uputite zahtev direktno RFZO-u jer su oba organa u obavezi da postupe po podnešenom zahtevu i da vas izveste. Imate mehanizam, ne treba da ga koristite, tu je da bi vam pomogao kako bi zaposleni bili svesni da na neki način možete da kontorlišete kada sumnjate u bolovanje zaposlenog.