Zamislite sledeću situaciju – obraća vam se menadžer, potrebno mu je više izvršioca na određenoj poziciji. Bacite pogled na aplikaciju koju koristite – imate par kandidata u bazi. Pozovete ih, oni su oduševljeni i samo su vas čekali. Pozicije zatvorene brže nego što ste i mislili.
Idealan slučaj? Koliko često ste iskusili ovakvu situaciju? Nažalost, verovatno retko ili nikad.
Sećam se vremena kada su samo regruteri za IT industriju bili u problemu. Danas, kada se tržiste rada menja svakog dana, svi regruteri su na mukama. Sama potraga za kandidatima postaje ozbiljno dovijanje, a ako tome dodamo neke specifične zahteve poput: specifična pozicija, možda i ne tako dobri uslovi, lokacija firme, mnogo izvršioca, kratak rok…situacija se dodatno komplikuje.
S obzirom na to da regruter ne može da podigne čarobni štapić i stvori tajno skrovište kandidata, mora da se okrene realnim mogućnostima da svoj posao završi.
Najprije je potrebno da se naoruža strpljenjem i voljom da istražuje. Senior regruteri su već dosta upoznati sa tržištem, znaju koji sajt za zapošljavanje ima veću efikasnost, u kojoj kompaniji rade zaposleni koji bi želeli da promene posao, koje kompanije nude bolje uslove, ili pak lošije. Sve su to korisne informacije za one koji se bave regrutacijom.
Za mlade regrutere, koji se ovim poslom bave sada kada je najteže u poslednjih 20 godina, imam par saveta:
- Uvek „pođi iz svog dvorišta“ – unutar tvoje kompanije možda postoje zaposleni koji bi bili zainteresovani da pređu na drugo radno mesto. Interni konkurs je dobar način da prikupiš potencijalne kandidate za buduća otvorena mesta. Sa druge strane, kontinuiranim razgovorom sa zaposlenima u neformalnim i formalnim okolnostima možeš doći do saznanja o njihovim aspiracijama.
- Preporuke zaposlenih mogu biti dobar izvor kandidata. Ti kandidati imaju više informacija o tvojoj kompaniji jer poznaju ljude koji rade kod vas: imaju realnija očekivanja i poznaju kompanijska očekivanja. Mnoge kompanije nagrađuju zaposlene koji preporuče dobre kandidate za otvorene pozicije. Ovo se pokazalo kao dobar način regrutacije, međutim, imaj u vidu da taj „priliv“ biografija opada vremenom i dugoročno ne možeš računati na njega.
- Evo kako možeš motivisati zaposlene da se uključe u referral program: Svako od nas voli da bude prepoznat kao „problem solver“. Ukoliko pronalazak novog kolege predstavimo kao izazov, svako od zaposlenih će želeti da pomogne i bude deo procesa pronalaska, lična motivacija u vidu mogućnosti da zaposle svog člana porodice, poznanika. Takođe, zaposlenog koji je stvarno doprineo u pronalasku novog kolege treba i nagraditi: novčana nagrada, vaučer (možete čak dati i zaposlenom da sam izabere šta bi voleo, nagradno putovanje, dodatno usavršavanje u vidu treninga, seminara, … mašti na volju, najbolje poznajete svoje kolege!
- Nemoj se plašiti da probaš i alternativne načine oglašavanja. Postoji veliki broj platformi za oglašavanje i svaka ima svoju publiku. Ponekad se možeš iznenaditi učinkom koji ima neki mali sajt za oglase. Skeptičnost je dobra u biznisu, ali i racionalni rizik, takođe.
- Oglasi na banderama u lokalnoj zajednici, bilbordi, oglasi na lokalnoj radio stanici? Zvuči kao nešto što marketing ne bi odobrio zbog Employer branding strategije ali… Regruter ima zadatak i mora da koristi sve svoje resurse. Niskokvalifikovani kandidati će pre primetiti tvoj oglas na ovaj način nego na LinkedIn-u. Zašto bežati od stare škole?
- Okreni se uštedi i svog vremena, ali i vremena kandidata. Složeni formulari, formalni zahtevi i komplikovani upitnici smanjuju engagement kandidata da se prijavi. Toliko je snažan „talent war“ na snazi da je svaka sekunda bitna. Svakome. Mali savet – dovoljno je da pošalju svoj CV, ili jednostavno ostavi broj telefona na koji mogu da se informišu i daju svoje podatke, pogotovu ukoliko tražiš niskokvalifikovan kada.
- Teško je biti originalan u oglašavanju radnih mesta, ali u 21. veku i izgled i sadržaj oglasa prave razliku. Vizuelni identitet, pristup, ton oglasa i slično mogu biti ključni za odluku kandidata da se prijavi. Oglas može biti upadljiv i interesantniji publici na više načina, može imati catchy slogan, može čak i biti u vidu video sadržaja, može ga pratiti čitava kampanja i u vidu reklama, oglašavanja na društvenim mrežama, pričama kolega koji rade na tim pozicijama. Savremeno doba nam dozvoljava da oglasi odavno prelaze iz dosadnog opisa zaduženja u vizuelno lepši kontekst, iskoristi to!
- Za regrutere koji su baš motivisani da ulože dodatni napor: za radna mesta za koja vam ne trebaju visoko obrazovni i tehnološki napredno pismeni kandidati – ostavite svoj broj telefona kao kontakt za dodatne informacije. Da, zvuči kao horor: milion poziva na dan sa deset istih pitanja. Ali, rat za talente je takav da zahteva dodatni iskorak, dodatnu spremnost i u ovoj borbi uspešniji će biti onaj koji hoće od onog koji može.
- Linkedin hunting – najbolje sredstvo regrutacije kada smo u potrazi za specifičnim profilom ljudi, ili onih deficitarnih zanimanja. Svako od nas regrutera ima opciju da pretraži platformu, pronađe potencijalne kandidte po određenim kriterijumima (veština, iskustvo, poznavanje konkretnog programa…) i stupi u kontakt sa njima putem Inmail-a/poruke.
Prilikom obraćanja potencijalnim kandidatima, potrebno je da daš što više informacija. Uvek se fokusiraj na one informacije za koje smatraš da vas izdvajaju od drugih ili na one koje bi bile zanimljive takvom profilu ljudi (usavršavanja, treninzi, obuke, benefiti, napredovanje…). Ovde takođe, kao i kod oglasa, moraš voditi računa o načinu obraćanja. Ukoliko se obraćaš mlađoj populaciji, poznatijoj kao Z generacija, slobodno možeš biti neformalniji, opušteniji, možda čak početi i sa nekim benefitima, pre nego samim opisom posla.
Za regrutere je danas situacija takva da je potrebno biti kreativan, igrati se, probati, rizikovati. Potrebno je testirati i menjati metode, prilagođavati pristupe, osluškivati tržište. Srećom, za razliku od regrutera od pre 20 godina, imamo internet, društvene mreže, sajtove… Imamo prostor koji možemo da iskoristimo.
Svi alati ovog sveta neće pomoći samo u jednom slučaju: ako posao regrutacije radi neko ko to ne voli!
Uspešno zatvaranje neke pozicije treba da vam bude motivacija. Taj osećaj koji je blizak ostvarenju targeta za prodavce: osećaj umora, ali i svih hormona sreće.
Da li je za regrutaciju važnije biti kreativan ili rizikovati?
Uživajte u najlepšem delu HR sektora! 😊
Autor: Jelena Stojiljković, HRBP, Strauss Adriatic doo
O kompaniji: Kompanija Strauss Adriatic u Srbiji je prisutna preko 20 godina i zapošljava više od 200 radnika. Na maloprodajnom tržištu kafe u Srbiji je druga kompanija po veličini. Nudi širok asortiman proizvoda, prvenstveno u kategoriji pržene mlevene i kafe u zrnu najboljeg kvaliteta, a pripadaju joj brendovi Doncafé, C kafa i BeanZ.
Strauss Adriatic posluje u okviru multinacionalne kompanije Strauss Coffee, sa kojom deli iste korporativne vrednosti koje se oslikavaju u svakom segmentu rada. Društvena odgovornost predstavlja okosnicu njenog poslovanja, imajući u vidu svesnost kompanije da je ulaganje u lokalnu zajednicu, u svoje zaposlene i u održivo poslovanje srž njene stabilnosti i uspešnog poslovanja, tako da Strauss Adriatic donosi novu vrednost zajednici i predstavlja društveno vrednu kompaniju.
Nova fabrika poslovne jedinice Strauss Adriatic izgrađena je 2007. godine u Šimanovcima. Zahvaljujući opremi koja omogućava preradu i pakovanje kafe po najvišim standardima, reč je o jednoj od najsavremenijih fabrika kafe u jugoistočnoj Evropi. Do ljubitelja kafe u Srbiji i širom sveta, iz fabrike stiže kafa najvišeg kvaliteta.
