Regrutacija i selekcija kandidata u industriji igara na sreću predstavlja veliki izazov zbog specifičnih pozicija (ekspertske pozicije u domenu klađenja) koje u drugim industrijama ne postoje, ali je upravo to ono što naš posao čini zanimljivim i drugačijim.
Budući da najbolje poznajemo svoju organizacionu kulturu, potrebe, svoje timove i šta se očekuje od zaposlenih, kao kompanija smo se davno opredelili da selekciju, a samim tim i regrutaciju, radimo sami, in-house.
Mozzart kompanija broji preko 2.500 zaposlenih u Srbiji. Većinu čine naše kolege sa uplatnih mesta, dok je oko 600 ljudi zaposleno u direkcijama i sektorima centrale. Domaća kompanija ove veličine, čije se poslovanje razvija u Srbiji, omogućava svim zaposlenima zaduženim za selekciju i regrutaciju učenje o velikom broju radnih mesta, širenje znanja kroz upoznavanje sa tim šta ti zaposleni treba da rade i čemu da doprinesu.
O širini spektra radnih mesta i profesija koje zapošljavamo najbolje govori podatak da je čak 48% novozaposlenih u prethodnim godinama bilo uslovljeno novoformiranim radnim mestima, koja do tada u sistemu nisu postojala, ili, pak, proširenjem obima poslova.
U proteklom periodu svako ko u svom poslovanju ima maloprodajne objekte, ekspoziture, bio je suočen sa velikim odlivom ljudi iz zemlje, što je posledično imalo za efekat nedovoljno raspoloživog kadra u Srbiji, ali i regionu.
To je jedan od najvećih izazova za regrutere: na koji način privući kvalitetan kadar?
Kada pominjemo kvalitetan kadar, onda pre svega mislimo na kandidate koji u najvećoj meri odgovaraju idealnom profilu kandidata kada su u pitanju obrazovanje, iskustvo i lične osobine. Usled ovih tržišnih promena moralo se brzo reagovati, niko više nije bio u situaciji da čeka prijave, već je morao da se približi svojim kandidatima i budućim kolegama.
Proširenje kanala regrutacije, upotreba video-prezentacija radnog mesta, korišćenje društvenih mreža za oglašavanje pozicija, približavanja oglasa ciljnoj grupi svakako je imalo efekta, ali ono što najviše doprinosi većem broju kandidata jeste zadovoljstvo postojećih zaposlenih.
Preporuka za zaposlenje od strane naših zaposlenih jeste jedan od najvrednijih kanala regrutacije, a to nije čudno kada znamo da ćemo naše zadovoljstvo podeliti sa četiri osobe u proseku, a nezadovoljstvo sa čak njih 11. Na ovim zadacima nismo koristili usluge kadrovskih agencija, jer su ugovori najčešće bili uslovljeni time da mi kao firma ne smemo da oglašavamo pozicije za koje ih angažujemo, što je sa jedne strane razumljivo.
Ali, sa druge strane, mi taj rizik nismo smeli da preuzmemo, jer je reč o obezbeđivanju radnika za preko 430 uplatnih mesta samo u Srbiji. Tolika mreža ne trpi greške i u tom slučaju je najbolje uzdati se u svoje zaposlene, i to ne samo regrutere, već u sve zaposlene u kompaniji.
Proces regrutacije i selekcije je jako blizak mnogima, što zbog toga što je svaki radno sposobni pojedinac imao iskustvo razgovora za posao bar jednom, ali i iz razloga što svakodnevno procenjujemo svoje sagovornike i stičemo mišljenje o njima.
Mnogi smatraju da je voditi razgovore i tumačiti rezultate lako, zanimljivo i dinamično. Ali preuzimati odgovornost za svakog zaposlenog nije nimalo lako. Nije lako iz razloga što nikada nijednog čoveka ne treba gledati kroz prizmu stereotipija, što treba nastojati da što bolje upoznaš kandidata, ne samo po pitanju njegove motivacije i toga gde želi da stigne u svojoj karijeri, već i uz pomoć niza podataka proceniti:
- kako bi mogao da odgovori na postojeću organizacionu kulturu
- da li bi se uklopio u tim
- da li može da pruži ono što organizacionoj jedinici koja traži pojačanje treba
- koliko će se zadržati u kompaniji (jer naravno da se ne očekuje puna produktivnost u prvim mesecima)
- da li je njegova očekivana zarada u skladu sa potrebnim veštinama i znanjima i mnogo drugih varijabli.
Iskreno smatram da je najizazovnije popunjavanje pozicija junior menadžera, kod nas u sistemu – junior menadžera proizvoda. Izazovno je iz razloga što učestvujete u selekciji koja treba da rezultira izborom kandidata koji u narednih godinu i po do dve treba da napreduje bar do seniorske pozicije, menadžerske najverovatnije, pri čemu vršite odabir mladih ljudi, tek svršenih studenata ili nekoga sa ne više od dve godine radnog iskustva, nekoga ko tek treba da stigne „do zvezda“.
I sama sam dugo mislila da tu veliku ulogu igra „neki osećaj“ kao što mnogi tvrde, ali sam čvrsto uverena da je reč o čistoj matematici.
Ne postoji idealan kandidat, postoji nešto što je dovoljno dobro ili za dlaku do idealnog. Pre svega jer smo svi ljudi.
Sa dobrim ili manje dobrim osobinama. Sve što znamo o kandidatu i što smo imali priliku da zaključimo na osnovu jednog i više razgovora, stručnog testiranja, testova ličnosti, studija slučaja, treba dobro odmeriti, oduzeti i sabrati i tako zaključiti.
Bilo je situacija kada sam svojim kolegama, kao menadžer regrutacije i selekcije, tražila više vremena i govorila da mora „da mi prenoći“ kako bih bila u mogućnosti da iznesem svoje mišljenje o kandidatu. Jer, morala sam da oduzmem i saberem sve kvalitete i rizike, a rizike najviše, nekada mnogo više od kvaliteta.
Da bi selekcija bila uspešna, morate dobro da znate sve o radnom mestu, ne samo opis posla, već i šta tačno ta osoba treba da radi, šta je svrha tog radnog mesta i čemu treba da doprinese. Nema tu izbora „na osećaj“, jer smo mi ti koji „određuju sudbinu“ ne samo kandidata, već i naše kompanije.
Ljudi su kompanija, a od našeg posla i izbora umnogome zavisi gde će ta kompanija biti u budućnosti.
Milica Plavšić, Menadžer za regrutaciju i selekciju / Mozzart
