Innovative HR

Stevan Vraneš: Mora li ta promena?

Svi žele da se bave innovation and change menadžmentom. Ovim prvim zato što misle da je dobro, ovim drugim zato što misle da moraju.

Da ne bude zabune, potpuno je jasno zašto većina kompanija i industrijskih grana u današnje vreme prolazi kroz velike promene. To je neminovnost i preduslov za uspeh ili u mnogo slučajeva preduslov za opstanak. Istovremeno može da bude i izvor velike energije i pozitivnog razvoja, ali i velike količine frustracija.

Prirodno stanje čoveka je da ne želi distruption, da ne želi da se menja. Mali broj pojedinaca  na to gleda potpuno suprotno. Mnogo vole distruption i mnogo vole promene. Oni guraju svet na jednu stranu. Namerno ne želim da kažem napred, jer je to pitanje ugla posmatranja i protoka vremena.

Pre deset godina učestvovao sam u jednom velikom programu iniciranja inovacija i transformacije kompanije. Bio sam deo četvoročlanog tima koji je trebalo da inicira i povede transformaciju na deset tržišta i da kroz deset godina promeni 50% porekla prihoda.

Danas kada se približavamo godini (program se zvao Vision2020) u kojoj je trebalo da evaluiramo finalne rezultate, mogu da kažem da program nije uspeo. Program je zapravo i ugašen u toj formi pre osam godina ali je kompanija nastavila u tom pravcu. Međutim, bez uspeha. Ili da kažemo – bez dovoljno uspeha.

Iako su sve polazne premise, kako se ispostavilo,  bile stoprocentno tačne. Tim u kome sam radio je potpuno ispravno postavio sliku sveta u kome će kompanija funkcionisati 2020. godine. Zaista vizionarski.

I tu dolazimo do najuzbudljive, najosetljivije i najbolnije tačke svkog procesa inovacije, promene i transformacije, a to su ljudi.

Šta sam ja naučio o ljudima radeći u ovom programu?

Prvo – Kada se desi distruption i pokrenete program inoviranja, iz nekih ljudi će potpuno neočekivano izaći ono najbolje što  su ikada uradili. Ovo nema veze sa godinama staža, pozicijom ili stepenom kreativnosti koji ta osoba ispoljava na svom dosadašnjem poslu. Ako imate pravi tim koji predvodi proces iniciranja inovacija, od ljudi od kojih to zaista ne očekujete možete dobiti neverovatne stvari. U tom smislu, veoma je važno da proces inoviranja obuhvati što veći broj zaposlenih, jer nikada ne znate u kom ćošku open space-a sedi sledeća velika ideja.

Drugo -Najveći otpor u promenama i change management-u će pružati srednji menadžment. Zašto baš oni? Oni bi trebalo da budu pokretačka snaga kompanije, ljudi dovoljno iskusni i puni znanja, a opet dovoljno željni dokazivanja? U teoriji da. U praksi ne. Oni kroz svaki proces promene mogu najviše da izgube, a najmanje da dobiju. Njihova vizija često dobacuje do kraja njihovog bonus ciklusa. A svaki proces inovacije i promene košta i troši resurse kompanije. Nije da te iste ljude iz srednjeg menadžmenta kompanija neće pitati za ostvarenje rezultata, bez obrzira što je transformacija u toku. Dakle, ne krivim ih, samo vas upozoravam.

I treće – Odlučite koga ćete da povedete na ovo putovanje. a koga ćete ipak da ostavite, ili da budem potpuno otvoren: otpustite. Zvuči grubo, ali ishod će biti isti na kraju. Jedan veliki broj ljudi će morati da napusti kompaniju. Zašto ih prethodno maltretirati po sistemu “transformiši se ili umri”. Normalno je da ukoliko je u toku velika promena, da ona podrazumeva i promenu pojedinaca koji rade u timu – u većoj ili manjoj meri. Kada završite prvi korak i vidite ko su šampioni inovacija koje imate u organizaciji, sagledajte pošteno i ko neće moći da završi tu trku, koja je sve samo ne sprint na kratkoj deonici. Biće vam zahvalni što ih niste maltretirali.

I za kraj, iako danas gotovo svi smatraju da je potpuno normalno da budemo u stalnom procesu promene, setite se da je već duže vreme normalno da se leti, pa čovek ipak nije postao ptica.

Manage expectations.

Stevan Vraneš

Postani HR Community član

Povezani članci

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button