Skup ljudi različitog pola, porekla, iskustva, uzrasta ili onih koji su na bilo kom drugom osnovu drugačiji može vašoj kompaniji doneti mnogo toga dobrog. Nekako se podrazumeva da će kolektiv različitih umova više doprineti učinku i inovaciji nego što bi to učinila grupa replika – i, istraživanja to potvrđuju. Međutim, treba biti obazriv jer ishodi diverziteta ponekad mogu biti prilično negativni.
Na primer, ravnopravnost polova je priličan trend u HR industriji. Svi znamo koliki jaz postoji između polova, kao i to da je sve veći broj ljudi koji svoj pol definiše drugačije. No, ništa od toga ne treba da bude prepreka kada birate ljude koji će vam se pridružiti. U suprotnom, to bi bila diskriminacija, koja je svakako pogrešna.
Recimo da je vaš HR tim sproveo analizu zaposlenih i obratio se sa podacima o broju muškaraca na menadžerskim pozicijama. Odatle uviđate da je vrlo mali procenat žena. Stoga ste rešili da zaposlite više osoba ženskog pola na top pozicijama i počeli ste aktivno da ih ,,lovite”. Ubrzo zapošljavate tri žene i dajete im vodeće uloge tri tima.
Nakon prvog sastanka vođstva, uočavate da se nekolicina muških menadžera ne ophodi baš… inkluzivno. Naime, ne uvažavaju ništa od onoga što koleginice govore i ponašaju se netrpeljivo prema njima, kao da ništa od onoga što one kažu nema nikakvu vrednost. One se povlače i postaju neprimetne.
Jasno vam je da to neće biti dobro. Dali ste im priliku da vode tim za inovacije, IT tim i odeljenje za prikupljanje sredstava, a, ako se one ne budu aktivno angažovale, ovi bitni timovi neće raditi dobro. To će se vrlo loše odraziti na celokupno poslovanje, jer od performansi baš tih departmana zavisi prosperitet vaše kompanije. Šta da radite da promenite stvari?
Ukoliko forsirate diverzitet, a ne osigurate se pritom da su svi vaši zaposleni otvoreni ka istom, možete celu tu strategiju baciti u vodu. Ne možete prisiliti različite ljude da rade zajedno, ukoliko se prethodno ne postarate da oni to žele, da u timu imate ljude otvorenog uma, ljude koji su spremni na saradnju sa osobama čija su mišljenja, stavovi, načini rada drugačiji. Osobama koje su same po sebi drugačije, bilo da su pripadnici drugog pola ili imaju zdravstvenih smetnji. Osobama različite starosne dobi ili nacionalnosti. Šta god bilo to što ih razlikuje od kolega.
Diverzitet i inkluzija idu jedno s drugim.
Ne možete imati diverzitet bez inkluzije, dok je priča o inkluzivnosti licemerno smešna ako nema diverziteta da je podupre. Znači: zaposlite različite ljude, ali učinite šta je potrebno da oni budu uključeni.
Okej, ali kako?
Pre nego što dovedete u tim grupu različitih ljudi, sprovedite analizu. Kakvi su trenutni stavovi ljudi u vašoj kompaniji? Koliko su otvoreni za uključivanje i koje to predrasude, ako ih ima, vladaju unutar kompanije? Ukoliko su rezultati upitnika, studija slučajeva i drugih testova iole negativni, zapitajte se: da li želite da takvi ljudi rade u vašoj kompaniji?
Ako vi sami promovišete inkluzivne vrednosti, ako želite da ih i vaša kompanija kolektivno reflektuje, da li onda tu ima mesta homofobima? Da li možda postoji način da im promenite mišljenje? Da li oni žele? Da li su uopšte svesni svojih stavova i ubeđenja? Šta možete da učinite po tom pitanju?
Ovo je veliki posao, i za sam vrh, ali i HR. HR, kao ključna spojnica vrha sa ostalim delovima kompanije, služi kao entitet koji obezbeđuje da se svi osećaju prijatno i vrednovano u kompaniji. Ako HR ne može da pronađe način da poboljša radno okruženje jer su u njemu ljudi koji su netrpeljivi, negativni i netolerantni, a, istovremeno, ne može da utiče na te ljude, odgovor je jasan: ti ljudi se ili menjaju ili odlaze. Naravno, nevolja je ako su to kvalitetni profesionalci, od velikog značaja za vaše poslovanje.
Možete se plašiti da im nećete naći ravnog i da će vaša kompanija bez njih odleteti u propast. Sasvim normalno. Ali, tu je onda kontra-pitanje: da li želite dugoročniji uspeh i prosperitet i van okvira vašeg tima? Dobru reputaciju i saradnju sa eksternim stejkholderima? Imajte u vidu koliko su diverzitet i inkluzija danas zastupljena tema i u privatnom i u profesionalnom svetu. Sve je međusobno isprepleteno i vi ste, donekle, prisiljeni da igrate po tržištu i društvenim standardima.
Stoga, ako ključni ljudi imaju stavove koje procenjujete neodgovarajućim za uspeh kulture diverziteta i inkluzije, razgovarajte sa njima. Uvedite obuke za osvešćivanje, uvedite programe koji će podsticati značaj diverziteta i inkluzije, pružite svim zaposlenima prilike za učenje i uviđanje stvari. Uložite resurse da im pomognete da prekinu sa društvenim predrasudama i diskriminativnim mišljenjima. Posmatrajte progres vremenom i, u skladu sa uočenim, preduzimajte dalje mere.
HR i top menadžment ovde moraju da sarađuju, što znači da je ovo vrlo zahtevan posao za sve stranke, naročito ako se igde u kompaniji nailazi na otpor.
Ako ste vi deo HR tima, onda znajte da vi imate moć da promenite stvari. Da pozitivno utičete na svet ljudi, čak i van opsega vaše firme. Jednom promenjeni i osvešćeni, ljudi će isto replikovati spolja, potruditi se da naprave promenu i u svom ličnom okruženju, pa i šire. Mržnji i diskriminaciji nema mesta nigde danas, naročito jer je svima jasno koliko bogatstvo raznolikost donosi. Zato, zasucite rukave jer vaš čeka izuzetan posao!
