Znanje je ključna vrednost. To su znali naši prethodnici, znamo mi, a itekako će toga biti svesne i buduće generacije. Organizacije se trude da svojim zaposlenima obezbede tu ključnu vrednost zanemarujući ponekad da se ti stručnjaci upravo nalaze unutar organizacije. Ako se ipak stručnjaci interno prepoznaju, postavlja se pitanje: šta motiviše ove ljude da istupe iz svoje operativne uloge i ulože dodatni napor u razvoj drugih?
Pre nego što se dođe do odgovora, važno je razumeti kontekst u kojem se ovo pitanje pojavljuje. HR tim organizuje Letnju školu znanja, sa jasnom idejom da predavači budu upravo zaposleni – oni koji su kroz svakodnevni rad već pokazali visok nivo ekspertize u oblastima važnim za razvoj organizacije.
Ko su ti ljudi obično nije dilema – u svakom timu se prilično jasno zna kome se ide po savet i ko „drži“ određene teme. Ono što jeste izazov je činjenica da su to vrlo različiti profili: od onih kojima je prenošenje znanja prirodno, do onih koji nemaju iskustva u javnom nastupu ili im to nije zona komfora.
Iskustvo je pokazalo da motivacija internih trenera retko dolazi iz formalnih mehanizama. Umesto toga, presudnu ulogu imaju osećaj prepoznatosti, smisla i podrške.
Prvi korak bi bio pažljiv odabir i lični pristup. Umesto otvorenog poziva, HR tim identifikuje potencijalne trenere kroz saradnju sa menadžerima i direktno im se obraća. Ovakav pristup nije samo operativna odluka, već jasna poruka poverenja – da su njihovo znanje i iskustvo vredni pažnje i deljenja. (Lični pristup je naučena lekcija od prošle godine, kada kroz javni poziv nije bilo interesenata za ovu vrstu angažovanja)
Naredni izazov je smanjenje percipiranog opterećenja. Jedan od najčešćih razloga za odbijanje ovakvih inicijativa jeste upravo nedostatak vremena. Zbog toga HR tim ima aktivnu ulogu u facilitaciji procesa: od pomoći u strukturiranju sadržaja, preko tehničke i logističke podrške, do jasnih smernica koje olakšavaju pripremu i realizaciju obuka. Cilj nije da se standardizuje sadržaj, već da se smanji kompleksnost ulaska u ulogu trenera.
Vidljivost i priznanje predstavljaju dodatni motivacioni faktor. Interni treneri se kroz različite kanale interne komunikacije predstavljaju kao nosioci znanja i važan deo razvoja organizacije. Time se ne samo valorizuje njihov doprinos, već se i šire postavlja norma – deljenje znanja postaje poželjno i cenjeno ponašanje.
Međutim, možda najznačajniji element ovog programa je kontekstualizovanje svrhe. Umesto fokusiranja isključivo na organizacione benefite, akcenat se stavlja i na lični razvoj trenera. Učešće u programu pruža im priliku da razvijaju veštine javnog nastupa, facilitacije i mentorstva, kao i da dodatno strukturišu i prodube sopstveno znanje. Svaki od predavača ima isti utisak: “Mnogo toga sam saznao/la o sebi na ovoj obuci”, “Kolege su mi pružile novi uvid u ovu temu”; “Danas sam saznao/la nešto potpuno novo, a čini mi se da sve znam o ovome”,,, Na taj način, inicijativa dobija dvosmernu vrednost – i za organizaciju i za pojedinca.
Rezultati Letnje škole znanja prevazilaze inicijalna očekivanja. Pored realizovanih obuka i prenetog znanja, primetan je i širi uticaj na organizacionu kulturu. Povećana je međusobna povezanost timova, otvorenost za saradnju i spremnost zaposlenih da aktivnije učestvuju u razmeni znanja. Ono što interni trener dobija kroz prenos znanja, nadomešćuje taj čuveni nedostatak vremena koji prvenstveno biva razlog za odbijanje.
Ova inicijativa još jednom potvrđuje da održivi sistemi učenja ne nastaju isključivo kroz formalne programe, već kroz osnaživanje ljudi da preuzmu aktivnu ulogu u razvoju drugih. U tom procesu, uloga HR-a nije samo organizaciona, već i facilitatorska – da prepozna potencijal, ukloni prepreke i kreira okruženje u kojem je deljenje znanja prirodan izbor.
Evo rezime nekoliko koraka koje možete učiniti da biste krenuli sa istom inicijativom:
- Prvi korak koji bi trebalo da napravite je identifikacija zaposlenih i razgovor sa njima (kao i njihovim menadžerima) – na taj način ističete vrednost samih zaposlenih, jer im stavljate do znanja da su prepoznati kao nosioci određenih veština
- Drugi korak – vi kao HR postajete fasilitatori procesa kako bi se smanjilo percipirano oprterećenje : pomažete u pripremi, strukturišete sadržaj obuke, pružate tehničku i logostičku podršku
- Treći korak je svakako najvažniji, jer se tu težište pomera sa benefita za organizaciju na razvoj samih trenera koji svoj rast ostvaruju kroz novo zaduženje. HR tu ima ključnu ulogu u objašnjenu svrhe samog procesa.
- Četvrti korak je javno priznanje, odnosno potrebno je da povećate vidljivost ovog projekta kroz kanale komunicaje (npr. Newsletter) i time ćete osim javne valorizacije uticati i na motivaciju narednih internih trenera
Bliži se novo leto, HR tim već na pameti ima neke nove interne trenere, ali još važnije, iskusni interni treneri već pripremaju nove teme.
Autor: Anđela Popović Jovčić, HR specijalista, Keprom
