Budućnost ljudskih resursa ogleda se u načinu sagledavanja promena koje nam neminovno donosi Četvrta industrijska revolucija. Velike promene u robotici, veštačkoj inteligenciji (AI), Internet stvarima (IoT), autoindustriji, 3D štampi, velikim podacima (Big Data) i nanotehnologiji zasigurno će u velikoj meri pomerati granice na koje smo do sada navikli.
Kako će se i kojom brzinom menjati ljudski resursi, zavisiće od odluke menadžmenta svake kompanije pojedinačno i od njihovih sposobnosti da se prilagode novim trendovima.
Pitanja koja se postavljaju jesu:
- Da li je HR menadžment osvestio potrebu za promenama?
- Da li vlasnik/direktor spreman na organizacione promene?
- U kojoj meri su zaposleni spremni na promene?
Pitanja ima mnogo, ali hajde da umesto odgovora, krenemo u potragu i za informacijama koje će nam pomoći da shvatimo ulogu i značaj ljudskih resursa u godinama koje nam predstoje.
Promena organizacione strukture i liderstva Klasičan oblik organizacione strukture, koji je prepoznatljiv po jasno strogo propisanim procedurama poslovanja, u kojoj komunikacija ide odozgo na dole, gde je svaki zaposleni specijalizovan za samo jedan zadatak gotovo više i da ne postoji.
Savremeni trendovi idu u pravcu decentralizacije odlučivanja, otvorenosti za spoljne saradnike, proširenju kontrole, afirmaciji timskog rada, izgradnji organizacione kulture, negovanju dobrih međuljudskih odnosa i afirmaciji doživotnog učenja.
Work-Life Balance Kompanije će više vremena izdvajati na uspostavljanju balansa između posla i privatnog života zaposlenih. Radni dan od 8 ili 9 sati u kompaniji transformisaće se u smeru puštanja zaposlenih da slobodno rade i sa drugih mesta, a ne samo u kompaniji.
Samo slobodni ljudi su efikasni i lojalni, ali da bi se to postiglo potrebno je uložiti napor u edukaciju zaposlenih koja će ih usmeriti da uče kako da rade van prostorija kompanije i budu jednako efikasni. Za to je potrebno razviti trening centre i efikasniji sistem kontrole.
Transparentno nagrađivanje okrenuto pojedincima U prethodnom periodu, sve odluke o platama, nagradama i beneficijama bile su sakrivene od zaposlenih. Međutim, digitalizacijom i razvojem društvenih mreža, plate i beneficije su postale dostupne javnosti.
S obzirom na to da više ne postoji siguran posao, kompanije se okreću razvijanju potpuno novih modela u kojima će fokus biti na razvoju sigurne karijere. S tim u vezi, moraju se prilagoditi načini na koji se obračunavaju plate, bonusi i nagrađivanje. Sistemi beneficija će biti personalizovani, prilagođeni potrebama i interesovanjima svakog zaposlenog.
Razvoj „Employee experience“ (EX) Ključni faktor razvoja kompanija novog doba nije vrednost novčanog kapitala već talentovani kadrovi koji su otvoreni, proaktivni i inovativni. Ljudski resurs postaje glavni faktor savremene, uspešne kompanije.
Na drugom mestu su korisnici proizvoda i usluga, pa tek onda akcionari. U tom smislu je razvoj „employee experience“ od ključne važnosti za kompaniju budućnosti.
Fokus je na građenje pozitivnih interakcija, praćenje potreba zaposlenih i identifikacija ključnih tačaka gde HR može unaprediti procese i pružiti podršku zaposlenima u svakodnevnom radu.
Regrutacija zaposlenih zasnovana na društvenim mrežama i kognitivnoj proceni Veliki broj kompanija koriste aplikacije preko kojih selektuju kandidate za otvorene pozicije. Biraju ih prema iskustvu koje poseduju, znanjima i veštinama.
Međutim, treba napomenuti, ono što će biti u budućnosti bitno kompanijama jeste i reputacija kandidata na društvenim mrežama.
Sa druge strane, reputacija kompanije ili kompanijski „employer brand“ postaje ključ uspešne regrutacije – alati kojima se prati zdravlje brenda poslodavca online, kao i offline, postaće nezaobilazni deo kompanijskih HR procedura.
People Analytics kao moćno sredstvo budućnosti People Analytics je skup analiza koji pomažu kompaniji da dođe do egzaktnih odgovora vezanih za upravljanje ljudima – koje kandidate da zaposle, koji zaposleni su zaista top performeri, da li primaju adekvatnu kompenzaciju za svoj rad, kako da se zadrže talenti, gde su ključne tačke za unapređenje HR procesa i slično.
People Analytics, između ostalog, analizira timski rad i međuljudske odnose. Uvođenjem ovog pristupa odlučivanju, omogućava se takođe i predikcija koji su zaposleni na granici da odu iz kompanije, kojima je posao postao dosadan i neispirativan, a kojim zaposlenima bi trebalo ponuditi višu funkciju kako bi iskoristili pun potencijal koji poseduju.
Nove HR tehnologije HR budućnosti mora da ima razvijenu svest o mogućnostima tehnologije. Ovde ne pričamo samo o automatizaciji osnovnih HR procesa, HRIS-u i velikom moru cloud-based alata za regrutaciju, upravljanje učinkom, engagement, treninge i slično.
HR budućnosti će morati odlično da pliva i u najmodernijim alatima, kao što su AI-based coaching, korišćenju chatbot-ova, augmented learning i VR, senzori i nosive tehnologije. Ono što je važnije od same kupovine alata je strateško razumevanje kako ove tehnologije mogu da doprinesu rešavanju biznis problema i kako njihovo korišćenje može da bude utkano u organizacione procese na što integrisaniji način.
Funkcionalne promene u kompanijama okrenuće HR više ka strateškoj ulozi. To omogućava pojavu novih HR funkcija, kao što su: CPO (Chief People Officer), CHO (Chief Happiness Officer), People Operations Manager, HR analitičar, Culture Evangelist, Mood Director, Trener robota, Virtualni arhitekta organizacione kulture…
Ono što je sigurno je da HR funkcija dobija mnogo veći značaj u budućnosti, u svim kompanijama, imajući u vidu da je osnovni resurs nove ere upravo ljudski resurs.
