Talent

Ivana Kovačević & Jelena Andjelković Labrović: HR stručnjak za budućnost?

Kompetencije budućih HR stručnjaka potrebne za rad u savremenom radnom okruženju

Digitalnom iskustvu je neophodno pružiti smisao. Kroz onlajn identitete, virtuelne profile zaposlenih i tehnike brendiranja poslodavca, HR može obezbediti doživljaj realnog iskustva profesionalne interakcije. Veština profilisanja virtuelnog identiteta, provere njegove verodostojnosti i integracije u postojeću (virtuelnu) organizacionu strukturu, te praćenje razvoja pojedinačnih karijera, jeste u domenu HR struke. Stoga se od HR-a očekuje rehumanizacija digitalnog prostora.

Savremeno radno okruženje: digitalni HR   

Aktuelno tržište rada podrazumeva široku dostupnost radne snage, konkurenciju na globalnom nivou i kulturnu i generacijsku raznolikost zaposlenih. Iako su ove razlike izazov za prilagođavanje, raznovrsnost perspektiva donosi prednosti koje su u skladu sa zahtevima za kompetencijama buduće radne snage od koje se traži „ravnoteža tehničkih veština i veština opšte namene kao što su rešavanje problema, kreativnost, interpersonalne veštine i emocionalna inteligencija“ (Deloitte, 2017).

Ovaj trend je praćen transformacijom gotovo svih HR procedura i procesa  i podrazumeva digitalizaciju u HR-u, odnosno digitalni HR  kao niz HR aktivnosti „preseljenih“ u domen virtuelnog sveta, posredovan različitim tehnološkim alatima.

Proces regrutacije se menja od automatizovanog oglašavanja, preko primene četbotova za inicijalnu komunikaciju sa kandidatima i prikupljanje podataka o njima, njihovim željama i sposobnostima, uz davanje preporuka o uklapanju u organizaciju, pa sve do preselekcije zasnovane na veštačkoj inteligenciji.

Takođe, ceo proces selekcije se može realizovati virtuelno, koristeći platforme za komunikaciju i različite digitalne alate kojima je moguće sprovesti testiranje, intervju, čak i probni rad. Aktivnost uvođenja novozaposlenog (onboarding), moguće je realizovati personalizovano putem mobilnih aplikacija. Mnogi alati za upravljanje talentima (talent management dashboards) koji u sebi inkorporiraju izveštavanje, merenje radnog učinka i preporuke za učenje i razvoj, omogućavaju konstantno i pervazivno praćenje zaposlenih i elektronsko učenje u realnom vremenu.

U okviru procesa vrednovanja rada moguće je davanje informacija  dostupnih menadžmentu o stepenu ispunjenosti ciljeva na dnevnom ili nedeljnom nivou (performance management systems), a prikupljeni podaci se mogu koristiti za predviđanje ponašanja zaposlenih i razvoj karijere. Ipak, ovakav fidbek se nekad može smatrati nesvrsishodnim jer je depersonalizovan i nema motivacionu snagu povratne informacije date licem u lice, što kao nedostatak primećuju i „okoreli zagovornici“ digitalizacije koji priznaju da sistemima za sada fali taj važni sastojak empatije.

Posledica  široko shvaćenog tržišta rada jeste tzv. slobodna ekonomija talenata (open talent economy), koja zaposlenima omogućava da se kreću kroz različite radne uloge, u okviru i van preduzeća, van organizacionih i geografskih granica. To opunomoćuje zaposlene da budu lično odgovorni kako za svoju karijeru, tako i za samopromociju i samoprodaju. 

Zaposleni se takmiči na globalnom, virtuelnom tržištu koje od njega očekuje da se što bolje plasira. U sličnoj poziciji su i poslodavci koji moraju da se brendiraju i privuku odgovarajuće talente. Zaposleni kroz virtuelnu tehnologiju može kreirati i plasirati informacije o sebi preko oblikovanja i održavanja onlajn identiteta (na primer na Linkedin-u). 

Savremeni koncept profesionalnog identiteta praćen je kontingentošću i fluidnošću, a karijera evoluira od „posla“ ka specifičnom „iskustvu“. U tom smislu, u studiji Deloitte (2017) se kaže da nije dovoljno uvesti nove veštine, strukturu, tehnologiju, već treba posmatrati celokupno iskustvo rada (poslovanja) na nov način.

Ovako definisana karijera u suprotnosti je sa idejom lojalnosti poslodavcu i predstavlja lični poduhvat pojedinca koji može biti sebičan i rukovoditi se samo svojim interesima. Profesionalni identitet postaje bitniji od profesionalnog integriteta. Iako na ovaj način redukujemo takmičenje na internom nivou, takmičarska atmosfera se projektuje na globalnije tržište koje je nepredvidivo i teško ga je sagledati i realno sebe proceniti u tako promenljivom kontekstu. 

Odgovor na promene u okruženju:  Savremeni HR principi 

Kao odgovor na promene u poslovnom okruženju izdvojili smo opšte principe kojima bi trebalo da se rukovode savremeni HR profesionalci. 

AGILNOST I UČENJE NA GREŠKAMA

Ako imamo u vidu neophodnost agilnosti poslovanja koji pred organizaciju stavlja potrebu za redefinisanjem vrednosti i strukture, onda možemo reći da je agilnost nešto što je inherentno HR funkciji. Ona mora da predviđa i bude proaktivna, te da obezbedi sve uslove za fleksibilnost zaposlenih i njihovu slobodu da greše ali i da iz tih greški nešto nauče. Digitalizacija nam pruža mogućnosti za simulaciju procesa, za bržu i blagovremenu komunikaciju i povratnu informaciju.    

PREVAZILAŽENJE KRATKOROČNE PERSPEKTIVE INTEGRACIJOM SA VIZIJOM I MISIJOM

Kako organizacije trenutno neguju kratkoročnu perspektivu inherentnu projektnoj organizaciji rada, strateški HR bi trebalo da pruži odgovor na definisanje i uklapanje u dugoročnu perspektivu projektovanu u organizacionu viziju i misiju, jer se baš onda kada su promene intenzivne, javlja neophodnost definisanja jasnih repera i vrednosti u odnosu na koje se upravlja. Od HR-a se očekuje da obezbedi održivost sistema u promenljivim uslovima poslovanja.

BALANS INTERESA RAZLIČITIH STEJKHOLDERA

Podrazumeva se da savremeni HR u svom domenu mora da ima ulogu distruptivnog lidera koji je stalno u procepu između interesa kompanije i zaposlenog i njegove konstantne potrebe za razvojem. S druge strane, neophodno je odgovoriti na izazov različitosti prema više osnova (kulturološkaoj, jezičkaoj, profesionalnaoj, rodnaoj, generacijskaoj). Poseban izazov jesu razlike među zaposlenima u pogledu veština vladanja određenim digitalnim tehnologijama, po čemu se HR stručnjaci i među sobom razlikuju.   

OBEZBEĐIVANJE KRITERIJUMA ZA SELEKCIJU I PROVERU VERODOSTOJNOSTI INFORMACIJA.

Kako količina informacija koja nam je dostupna, (često u nekom neobrađenom obliku), prevazilazi kapacitete zaposlenih, postaje mnogo važnije osmisliti način na koji će se informacije birati, nego dobijati. U tom smislu, uloga HR-a trebalo bi da bude takva da zaposlenima pruža odgovarajući okvir kroz koji će posmatrati informacije i vršiti njihovu selekciju prema relevantnosti, a u kontekstu organizacionih ciljeva. Takođe, od HR-a se očekuje da ponudi metodologiju za proveru verodostojnosti informacija.

PERSONALIZACIJA DEPERSONALIZOVANOG DIGITALNOG ISKUSTVA.  

Digitalnom iskustvu je neophodno pružiti smisao. Kroz onlajn identitete, virtuelne profile zaposlenih i tehnike brendiranja poslodavca, HR može obezbediti doživljaj realnog iskustva profesionalne interakcije. Veština profilisanja virtuelnog identiteta, provere njegove verodostojnosti i integracije u postojeću (virtuelnu) organizacionu strukturu, te praćenje razvoja pojedinačnih karijera, jeste u domenu HR struke. Stoga se od HR-a očekuje rehumanizacija digitalnog prostora.  

Odgovor na promene: Profil budućih HR stručnjaka u Srbiji  

U cilju identifikacije kompetencija potrebnih za rad u oblasti ljudskih resursa, tokom 2019. godine autori sa svojim timom su sproveli dva istraživanja na reprezentativnom uzorku HR stručnjaka u Srbiji (kombinujući tehnike fokus grupe i anketnog upitnika). Cilj istraživanja bio je da se dobije uvid u to na koji način HR stručnjaci i relevantni domenski eksperti vide kompetencije potrebne za rad u savremenom radnom okruženju. 

Profil HR stručnjaka je na osnovu rezultata istraživanja moguće predstaviti kroz tri segmenta: opšte kompetencije, digitalne kompetencije i znanja (opšta i domenski specifična). 

Za potrebe istraživanja kreiran je okvir opštih kompetencija. Ovaj okvir obuhvata kompetencije za koje se smatra da su potrebne svakom pojedincu koji ulazi u radno okruženje, bez obzira na kojoj poziciji i u kojoj oblasti rada radi, i ta grupa kompetencija se naziva spremnost za rad. Pored toga, okvir obuhvata i interpersonalne, preduzetničke i lične kompetencije. Iako su izdvojene kompetencije relativno ujednačene prema značaju, što se može videti iz priloženih grafika br. 1., 2., 3. i 4., postoji izvesna gradacija u važnosti (od 0 – nevažno do 5 – ključno, izrazito važno). 

HR stručnjaci su bili dosta složni kada su birali koja je to kompetencija najvažnija za potencijalne zaposlene kada dolaze na juniorske pozicije, a to je sposobnost kontinuiranog učenja. Iz grupe kompetencija koje su potrebne kako bi pojedinac bio spreman za rad izdvojila se i savesnost, kao i odgovornost i pouzdanost kojeu kandidat treba da ima kako bi bio kompetentan za obavljanje posla. Iz kategorije interpersonalnih kompetencija izdvajaju se saradljivost i komunikacione veštine, dok su istrajnost i etičnost lične osobine koje poslodavci veoma cene. Preduzetničke kompetencije u poslovnom okruženju dobijaju na značaju u poslednjih par godina, a u našem istraživanju inicijativa i proaktivnost su ocenjene kao značajne za preduzetnički uspeh.

Prikazani rezultati su u skladu  sa savremenim istraživanjima koja su sprovedena u svetu i kojima se navodi da  za uspešno poslovanje u digitalnom okruženju fokus treba da bude na razvoju mekih veština, posebno socijalnih i emocionalnih, što je praćeno i porastom potrebe za kognitivnim veštinama (kreativnošću, kritičkom mišljenju, odlučivanju i obradi složenih informacija) (Newman, Ketter , 2019). 

Učesnici fokus grupe o digitalnim kompetencijama, eminentni stručnjaci u HR oblasti iz kompanija različitih industrija, složili su se oko toga da je digitalizacija nezaustavljiv proces koji ima dalekosežne i obuhvatne posledice na sve aspekte poslovanja, posebno se osvrnuvši na promene koje ona donosi HR funkciji.

 

Korišćenje računara u poslovne svrhe i bazične digitalne veštine (informaciona i podatkovna pismenost) smatraju se neophodnim za praktično sve pozicije u kompaniji, a za HR poziciju izdvaja se potreba za najvišim nivoom kompetencija u domenu korišćenja internet tehnologija u svrhe komunikacije i kolaboracije, kao i  pretrage i evaluacije pouzdanosti informacija (što se može videti iz grafika br. 5). Dalje, naglašava se sve više i neophodnost kompetencija za zaštitu privatnosti i ličnih podataka (zaposlenih). 

Za HR stručnjake veštine skladištenja, korišćenja i deljenja informacija i sadržaja o zaposlenima (kao viši nivo kompetencija vezanih za informacionu pismenost), ističu se u kontekstu potrebe za radom sa velikom količinom podataka u integrisanim poslovnim sistemima, i značajne su za domen HR analitike. Još jedna od kompetencija koja se očekuje na odgovarajućem nivou jeste korišćenje alata za kolaboraciju u virtuelnom okruženju. Sve više se ističe i veština upravljanja digitalnim identitetom koja se aktuelizuje u okviru procesa brendiranja poslodavaca. 

Naime, digitalizacija je olakšala neke HR procese jer je obezbedila informatičku podršku za donošenje odluka koje se zasnivaju na raznovrsnim podacima prikupljenim na velikom broju zaposlenih. Mnogi stručnjaci smatraju da tehničke veštine nisu izazov same po sebi, već da je potrebno naučiti zaposlene da intuitivno i bez straha koriste sisteme i da to čine na kreativan i fleksibilan način, te da rešavaju probleme u digitalnom okruženju, jer se potrebe i tehnološka sredstva brzo menjaju i unapređuju.

U skladu sa značajem koji digitalne kompetencije imaju za zaposlene danas, vidimo da su i znanja koja su potrebna za svaku početnu poziciju u kompaniji, pa i za juniorske HR pozicije, u vezi savezana za poslovnomu primenomu IKT-a  (Grafik br. 6).  HR struka prati taj trend u domenu znanja potrebnih za analitiku podataka koja se zasniva na korišćenju savremenih digitalnih alata za obradu podataka. Rezultati istraživanja pokazali su da su domenski specifična znanja u vezi savezana za razumevanjem sopstvene uloge u kompaniji i poznavanjem HR procesa, za radnu etiku i timski rad ključna, a da na značaju sve više dobijaju i znanja u oblasti upravljanja projektima, brendiranja poslodavca i statistička znanja (grafik br. 7). 

Imajući u vidu sve navedeno profil idealnog HR kandidata bi trebalo da integriše usko stručna znanja (razumevanje HR uloge i poznavanje HR procesa) sa opštim znanjima koja se odnose na poslovnu primenu informaciono-komunikacionih tehnologija, te da predstavi kandidata koji ima inicijativu i  savestan je i istrajan u konstantnom učenju i razvoju svojih digitalnih, preduzetničkih, ličnih i interpersonalnih kompetencija.  

Prof. dr Ivana Kovačević, Prof. dr Jelena Anđelković Labrović

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button