Teme jednakosti polova i borbe protiv diskriminacije žena postaju sve važnije na globalnom nivou. U poslednje vreme mnogo se govori o #MeToo pokretu i postoji vrlo živa diskusija u vezi sa posledicama holivudskog skandala koji je razotkrio koliko se žena susrelo sa raznim oblicima nasilja.
Čuveni švajcarski institut CERN u oktobru 2018. prekinuo je saradnju sa italijanskim fizičarem zbog njegovih tvrdnji da je „fizika samo za muškarce“ i da „žene dobijaju mesta u toj branši samo zbog rasprave o ravnopravnosti polova.
Svega mesec dana nakon ovog događaja, objavljena su imena dobitnika Nobelovih nagrada za fiziku, među kojima se nalazila i Kanađanka Dona Strikland, tek treća žena dobitnica ove nagrade u oblasti fizike.
Navedeni događaji otvaraju mnogo pitanja i pružaju dobar povod da se razmotri položaj žena i u korporativnom svetu.
Verujem da su ovde suštinski važna tri pitanja na koja moramo obratiti pažnju:
- Da li postoji jednaka zastupljenost žena u kompanijama (naročito na menadžerskim pozicijama, ali i na radnim mestima sa visokim tehničkim znanjima, posebno u IT sektoru)?
- Da li su šanse za napredovanje i razvoj jednake za oba pola?
- Da li žene imaju jednaka primanja kao muškarci?
Često se na ovakva pitanja lakonski i površno odgovara, komentarima poput: „Neka zanimanja su za muškarce, a neka za žene“ ili „Ako žene nisu prisutne u nekim zanimanjima, verovatno nisu zainteresovane“ ili pak „Zašto žene ne traže za sebe višu zaradu na intervjuu?“
Kada govorimo o IT sektoru, razlozi za potenciranje ovih pitanja prevazilaze okvire etičke brige o ravnopravnosti polova. Kako navodi USA today, prema podacima projekta Code.org, koji se bazira na procenama američkog biroa za statistiku rada, do 2020. godine u Sjedinjenim Američkim Državama biće više od milion poslova u IT sektoru, tj. mnogo više nego što će biti prijavljenih kandidata.
Borbu za talente možemo videti i na lokalnim primerima. Na Infostud portalu u Srbiji, oglašeno je više od 500 otvorenih radnih mesta u IT sektoru. Očigledno je da postoji manjak tehnički potkovane radne snage i da se napori kompanija moraju usmeriti ka raznovrsnim načinima potrage za kandidatima.
Kompanije poput Microsofta problem posmatraju iz dva ugla. Pored već navedene „borbe za talente“, ovakve kompanije čvrsto neguju uverenje da je za inovativnost i uspeh kompanije neophodno negovati raznovrsne perspektive zaposlenih.
Kako možemo da adresiramo potrebe klijenata različitog pola, roda, boje kože, kulturnog nasleđa, ako su u razvoj proizvoda i prodaju istih, najčešće uključeni ljudi iz homogenih, zatvorenih grupa?
Pored navedenog, različiti načini razmišljanja mogu doneti sa sobom i različite inovativne pristupe u poslovanju. Dok ova teza adresira samo potrebu biznisa, potrebno je razjasniti i da li žene žele da rade u IT sektoru kao i da li su jednako sposobne za rad u istom.
Prema Daglasu Brensonu, autoru knjige „The future of tech is female: how to achieve gender diversity , postoji mnoštvo razloga koji objašnjavaju slabije prisustvo žena u IT industriji. Prva teza koju autor izlaže, odnosi se na odrastanje dečaka i devojčica.
Dečaci su od malih nogu snažno izloženi tehnologiji kroz video igrice, dok se devojčice usmeravaju ka „ženskim“ igračkama.
Nakon početnog upoznavanja sa tehnologijama, postavlja se pitanje koliko devojaka se odlučuje za formalno obrazovanje u STEM delatnostima. Microsoftovo istraživanje iz 2017. godine pokazuje da devojčicama između 11. i 15. godine starosti snažno opada interesovanje za edukaciju u STEM područjima (nauka, tehnologija, inženjerstvo, matematika) usled teškoće u pronalaženju ženskih uzora, poteškoća u sticanju praktičnih iskustava u STEM predmetima, nedovoljnog rada sa nastavnicima koji podstiču interesovanje, manjka učenja o stvarnim primerima koji pokazuju šta devojke mogu postići sa STEM veštinama, kao i usled manjka uverenja da su muškarci i žene jednako tretirani u STEM zanimanjima.
Posmatrajući dalji razvoj IT karijera kod žena, autor Daglas Brenson dalje navodi nekoliko razloga koji nisu nimalo ohrabrujući za budućnost žena u IT sektoru.
Teorija staklene litice objašnjava kako se žene u načelu ređe postavljaju na liderske pozicije. Teorija pojašnjava da je najveća verovatnoća da će se njihovo napredovanje dogoditi upravo u periodima krize ili gubitaka u poslovanju, kada su šanse za neuspeh veće. Postoje dva moguća ishoda postavljenja žena na vodeće pozicije u ovakvim uslovima.
Ukoliko je žena uspešna, izvršni odbor će zaključiti: „Nismo ništa manje ni očekivali.“ Međutim, u slučaju neuspeha, javiće se rečenica koja zvuči poput nekog samoobistinjujućeg proročanstva, a koja glasi: „Znali smo da će se ovo dogoditi“.
Primeri se ogledaju u velikim IT gigantima – Marisa Majer i Kerol Barc iz Yahoo, Karleton Fiorina i Meg Vitman iz HP, Virdžinija Rometi iz IBM ili Safra Kac iz kompanije Oracle.
Imidž IT kompanija je takođe često okarakterisan kao „neženstven“. Percepcija javnosti o IT radnim mestima jeste takva da ih uglavnom čine bubuljičavi momci sa velikim naočarima i nerazvijenim socijalnim veštinama. Daglas Brenson navodi primer iz kompanije Facebook, gde je 2005. godine zaposlena kao prva i jedina žena, od ukupno 51 zaposlenih, Katrin Los. Katrin opisuje kolege kao „mlade momke u majicama, koji zure u svoje ekrane, začuđene, ako ne i nezadovoljne što vide čudnu novopridošlicu u kancelariji“.
Da stvar bude gora, enterijer kancelarije se sastojao i od grafita na kojima su žene prikazane kao seksualni objekti. Naravno, niti je sve crno-belo, niti su sva okruženja poput opisanih, ali je ipak važno razumeti kako žene mogu da se osećaju u „tipično muškom“ okruženju. I sociološke teorije, poput Teorije socijalnog identiteta govore o važnosti da pojedinac može da se identifikuje sa ljudima u okruženju i ima osećaj pripadnosti grupi.
Kako to postići ukoliko je zastupljenost žena zaposlenih u IT industriji na nivou statističke greške?
Pročitao sam u jednom članku da uspeh žena u selekciji za top menadžment pozicije zavisi direktno od broja ženskih kandidata u procesu.
Na primer, ukoliko u selekciji učestvuju jedna žena i pet muškaraca, šanse da žena dobije posao su ravne nuli, jer se ona tretira često kao „ženski kandidat”, te su joj u startu date manje šanse za dobijanje posla. Međutim, ukoliko u selekciji učestvuju dve žene i četiri muškaraca, šanse da ženski kandidat bude odabran, se izuzetno povećavaju.
Kada govorimo o sposobnostima žena i da li su one vične programiranju, podsetio bih samo na nekoliko primera izuzetno uspešnih žena u IT industriji. Još u 19. veku je Ejda Lavlejs radila na projektu analitičke mašine i predviđala mogućnosti upotrebe iste u svrhe komponovanja muzike, grafičkog dizajna, kao i u naučne svrhe, zbog čega se smatra prvim programerom. Adel Goldberg je začetnica objektno orijentisanog programiranja. Grejs Huper je jedna od pionirki programskog jezika COBOL. Ovo svakako nisu jedini primeri uspešnih žena u programiranju.
Da bi se nešto značajnije promenilo u uvreženim shvatanjima, potrebno je da se utiče na radna okruženja u IT industriji. Trebalo bi da se stvori atmosfera koja je jednako otvorena ka ženama, kao i ka muškarcima.
Neki od primera dobre prakse koje Microsoft neguje, a koji su doprineli povećanju broja žena na liderskim pozicijama u regionu, kao i na radnim mestima sa razvijenim tehničkim znanjima jesu i:
- Selekcija kadrova – obavezno je da u užem krugu selekcije bude ponuđen raznovrstan izbor kandidata i da postoji valjano obrazloženje ukoliko ne postoji nijedan ženski kandidat (kvalifikacije kandidata i dalje ostaju presudne, tako da nema bojazni da će žena biti odabrana samo zbog svog pola).
- Kompenzacije i beneficije – ponude za zaposlenje pažljivo su pripremane kako bi se obezbedio princip interne pravednosti zarada. Zaposlene imaju pravo na punu zaradu tokom trajanja porodiljskog odsustva. Očevima je omogućeno da koriste dodatno plaćeno odsustvo za negu deteta u trajanju od 6 nedelja (bez obzira da li koriste i zakonsku mogućnost da koriste odsustvo umesto majke), čime pružamo podršku majkama u porodici. Zaposleni imaju fleksibilno radno vreme, što im omogućuje da sami odrede početak i kraj radnog vremena, kao i lokaciju sa koje će obavljati posao.
- Razvoj zaposlenih – U cilju stimulisanja inkluzivnosti i diverziteta u organizaciji, Microsoft podstiče zaposlene na učešće u tzv. Grupama zaposlenih (Employee Resource Groups), kao što je grupa Women@Microsoft. Ova grupa nastoji da kod devojčica pobudi interesovanje za studiranjem i karijerom u tehnološkom sektoru, kao i da podrži organizacije koje se bave temama razvoja žena, te da pruži podršku zaposlenim ženama u Microsoftu po pitanju karijernog razvoja, mentorstva, prilika za „umrežavanje“ sa drugim zaposlenima. Teme diverziteta i inkluzivnosti imaju poseban značaj za Microsoft i na njima rade članovi menadžment tima, koji su odgovorni za kreiranje i izvršavanje plana aktivnosti na ovom polju, a ne očekivano HR, koji tradicionalno vodi slične procese.
Pored toga, program „FLOW“ omogućava ubrzani karijerni razvoj žena u regionu centralne i istočne Evrope, a žene se ohrabruju i u pronalaženju mentora koji će im pomoći u karijernom razvoju. Microsoft je snažno posvećen i edukaciji zaposlenih, kroz treninge poput „Veštine intervjuisanja za povećanje inkluzivnosti“, “10 inkluzivnih ponašanja” ili putem regularnih obraćanja naših lidera koji vode kompaniju, a koji promovišu potrebu za razvojem žena u organizaciji.
- Eksterni događaji – Microsoft pet godina za redom organizuje „Ženske priče o IT-u“. Ovaj događaj je organizovan za studentkinje tehničkih, računarskih i matematičkih fakulteta u Srbiji, sa ciljem da ih podstakne da razvijaju karijeru u oblasti informaciono-komunikacionih tehnologija. Tokom celodnevnog programa gošće su kroz interaktivne radionice saznale više o mogućnostima koje nudi karijera u IT sferi, a kroz lične primere zaposlenih Microsofta dobile su i odgovore na pitanja šta je potrebno da se prijave za praksu ili posao u internacionalnoj kompaniji, čak i tokom studija. Poseban deo programa bio je namenjen i detaljnijem upoznavanju sa projektima na kojima se radi u Microsoft razvojnom centru u Srbiji.
Da su ovakvi pristupi delotvorni, pokazuje i činjenica da žene danas čine čak četvrtinu zaposlenih u Microsoftu, jednoj od najvećih svetskih kompanija u industriji koja je do nedavno bila „namenjena“ isključivo muškarcima.
Tema ravnopravnosti žena aktuelna je u svim delatnostima, a posebno u IT sektoru. Tema ravnopravnosti žena pogađa sve delatnosti, ne samo IT sektor. Ova tema je važna zbog toga što kompanije žele etički da pristupaju svom poslovanju, ali i zbog uticaja koji može imati na poslovne rezultate kompanije.
Kompanije imaju 15% veće šanse za finansijski uspeh, ukoliko neguju diverzifikovanu radnu snagu i podstiču raznovrsne perspektive u kompaniji, prema istraživanju McKinsey & Company. Prema drugom istraživanju, koje je sprovela kompanija Deloitte, 80% navodi da je inkluzivnost važan faktor u odabiru poslodavca i da bi 72% napustilo organizaciju u kojoj rade kako bi otišli kod inkluzivnijeg poslodavca.
Osim promena koje mogu učiniti poslodavci, neophodno je obezbediti i preduslove koji bi omogućili da se dođe do zapošljavanja žena. Imperativ jeste promena obrazovnog sistema na Balkanu i edukacija nastavnog kadra, kako bi se omogućili preduslovi za veći angažman devojčica u STEM obrazovanju, a što bi posledično povećalo procenat prisustva žena u IT oblastima. Verujem da kompanije ovde moraju da odigraju ključnu ulogu lobiranja koje bi bilo usmereno ka strukturama vlasti. Takođe, neophodno je da kompanije učestvuju u razvoju obrazovnih programa.
Uloga HR-a je u ovom procesu značajna. Potrebno je identifikovati problem, analizirati uzroke, prikupiti raspoložive podatke i napraviti studiju slučaja kako bi menadžment razumeo zbog čega je promena potrebna.
Ako razumete da mogućnost promene direktno zavisi od vašeg angažmana, i, ako se slažemo da je promena neophodna, postavite sebi jednostavno pitanje – šta čekate?
