Predrasuda: stav koji čini neku osobu sklonu da misli, oseća, percipira i deluje na pozitivne ili nepovoljne načine prema nekoj grupi ili pojedinim članovima te grupe. Predrasuda ima značenje ustaljenog ili unapred donešenog mišljenja odnosno predstavlja stereotipni stav.
Postoje te profesije koje su često na meti predrasuda, a jedna od njih je svakako HR profesija. Otvorite li Linkedin, sigurno ćete naći neki post ili komentar koji se bavi temom HR-a, i to uglavnom onim negativnim stranama.
Od onoga da se nekome ne sviđa naziv Human resources, jer nismo mi resursi, već kapital, do toga da je za sve kriv HR: bilo da je oglas za posao nezanimljiv, da nema opseg plate, da je intervju neadekvatan, psihološki test nepotreban, feedback na intervju nije dobijen ili je nedovoljno dobro napisan, do toga da je HR „kriv” ako je kafa na kafe aparatu lošija od očekivanja, voća u kancelariji nema, ili ako ima nije sveže, klima u kancelariji ne radi, pa sve do onoga da u HR-u može da radi svako, bez nekih posebnih kvalifikacija. Takođe i to da zaposleni u HR-u mogu i trebaju da ispunjavaju sve želje ostalih zaposlenih. A tih želja ima sve više, posebno u industrijama koje naglo rastu, kao što je IT…
Odakle tolike predrasude ili „hejt” ka HR-ovima?
Polazim od povratne informacije od zaposlenih, menadžera i ostalih HR-ova, kao i iz sopstvenog iskustva, i uviđam da postoji nekoliko glavnih razloga zbog kojih je HR često na meti predrasuda:
Nerealna očekivanja
Stara garda kaže: „Fensi naziv vas ne čini važnom funkcijom” ili „kadrovska je isto što i HR samo sa drugim, modernim imenom.” Probala sam da proverim sa nekim ko je radio u starim sistemima: Moj tata, inženjer, zna šta je kadrovska, ali ne zna šta je HR, digne obrvu kada mu objašnjavam šta radim jer u njegovo vreme, HR nije postojao. Imali su kadrovsku službu, uvek na usluzi za operativne poslove – dođeš, overiš knjižicu, dobiješ potvrdu, potpišeš ugovor, aneks, rešenje i to je to.
Nije bilo regrutacije/selekcije u današnjem obliku, onboardinga, offboardinga, benefita, upravljanja talentima, karijerom, treninga i razvoja, ocene performansi, agile-a i slično…I to je funkcionisalo. Međutim, novo vreme je donelo nove zahteve – aneksi i rešenja su ostali, ali se pojavio pregršt novih dokumenata, usluga, potvrda, zahteva i aplikacija, promena pozicija, promocija, obračuna, provera i sve to treba da se sprovede. A nekadašnja kadrovska je i dalje ostala srce HR-a od koje je sve krenulo.
Milenijalci kažu: „HR je tu da nas sluša i ispunjava naše želje” ili „Ako moje želje na poslu nisu ispunjene, kriv je HR.” Sasvim sam saglasna da treba da slušamo jedni druge i da se trudimo da zajedno stvorimo što bolje okruženje za rad, ono koje odgovara većini, i da je odlično kada su naše želje na poslu ispunjene, s tim da mi se čini da ponekad treba da pazimo da ne skrenemo sa puta i setimo se da HR (nažalost) nema čarobni štapić.
Danas je HR u većini ozbiljnih organizacija strateška funkcija koja je tu da bude partner zaposlenima i biznisu.
Nejasna uloga ili ko tu zapravo šta radi?
Desilo mi se puno puta da vodim ovakav razgovor: „Hej, Majo, možeš li da mi rešiš ovo?” Ja: „Hej, kontakt za tu temu je X.” A onda X kaže „Nisam više ja, sada je Y” i eto frustracije zaposlene/og. Zato je važno objasniti ko šta radi u HR-u.
U malim organizacijama, sa manje zaposlenih i manje procesa, HR uglavnom broji manje ljudi koji rade više stvari, dok u velikim organizacijama imamo i više specijalista koji pokrivaju tačno određene uske oblasti. Koji god da je slučaj, važno je objasniti ko šta zapravo radi/pokriva što će pomoći da se i postave realnija očekivanja i dobije brži odgovor.
Loše iskustvo sa HR-om i nepoverenje
Ovo je možda i najveći izvor negativnog stava ka HR profesiji – neko nekada iz HR-a je bio uobražen nadmen, neljubazan, nije vam dao odgovor, nije vam poslao feedback, saopštio/la vam je da niste dobili posao, saopštio/la vam je da ste izgubili posao…
Razumem da se, s pravom, ljutite na HR. I ja se ljutim kada je neko neljubazan i neprofesionalan prema meni, na kojoj god se poziciji nalazio. Smatram da svi treba da ukažemo na neprofesionalno ponašanje, i to i radim, samo se trudim da ne generalizujem.
U svakoj profesiji možemo naći one koji je rade savesno i profesionalno. HR je često sprovodio nepopularne odluke (što ne znači da su to HR odluke): smanjenje broja zaposlenih, otpuštanje, saopštavanje negativnog feedback-a i slično. Zbog toga HR mnogi vide kao službu koje se treba kloniti i sa kojom se ne sme biti iskren.
HR uvodi dosadne procese koji ometaju IT stručnjake da rade svoj posao
Zaposleni/a: „Ja samo želim da programiram, a ne da se bavim svim tim HR procesima.”
HR: „Hajde da pričamo o konkretnom procesu i zašto postoji.”
Znam, bilo bi super da svi, po ceo dan, radimo ono što volimo. Ali realnost je za većinu nas malo drugačija. Postoje procesi koji su neophodni, a postoje oni koji su nepotrebni. A svi zahtevaju neko vremensko ulaganje.
Ako vam se čini da imate puno procesa koji vas ometaju da radite svoj posao, recite to, pričajte sa onima koji vode biznis i tražite objašnjenje zašto taj proces postoji i čemu služi, koju vrednost donosi, da li je to HR proces ili proces koji je HR promovisao, može li da se promeni/ukine…
HR u IT-ju: zašto je drugačije? Šta smo naučili i šta učimo?
Biti HR u IT industriji je mnogo lepo, ali i veoma zahtevno, pre svega jer je tempo promena veoma brz i nepredvidiv.
Sa jedne strane rat za talente, sa druge strane zahtevi za inovativnost, sa treće breme tromih zakona o radu i propisa, kao i obrazovni programi koji pokušavaju da uhvate korak sa vremenom i industrijom, sa četvrte sve nabrojane predrasude, a sa pete strane želja da kreiramo vrednost za sve one sa kojima sarađujemo..
Sve(t) pa i tržište rada se tako brzo menjaju, a zaposleni su sve zahtevniji, traže i žele više za sebe. Dolaze nove generacije koje se ne boje da jasno kažu šta im smeta i da odu ako im ne odgovara. To zna biti zamorno, ali ujedno i jako korisno, jer nas kao HR-ove stavlja pred ozbiljan test sposobnosti i inovativnosti: od full remote rada (nezamislivog do pre nekoliko godina), preko odličnih budžeta za razvoj, brzog napredovanja, personalizovanih benefita, neograničenog broja slobodnih dana, CSR aktivnosti, work-life balansa, pa do kancelarija budućnosti i onog bazena sa čokoladom…
IT industrija je pionir u mnogo čemu. Daje, ali i očekuje mnogo. Kada se sada osvrnem na svoje prve HR korake napravljene u IT industriji pre nekoliko godina, shvatam koliko se toga promenilo i koliko smo zajedno učili i naučili. Učili smo da pobeđujemo sve navedene predrasude kroz što jasniju komunikaciju, otvorenost za feedback, konstruktivne konflikte, greške, uspehe, saradnju i zajedničke ciljeve. I ono što je sigurno – učenje nikad ne prestaje.
Recept koji primenjujemo je „jednostavan“ – dobra namera, profesionalna saradnja i iskrena želja da ljudi koji rade u kompaniji budu zadovoljni, a rezultati dobri.
A mi kao HR-ovi svaki dan vežbamo da budemo fleksibilniji, bolji i inovativniji. I da slušamo, čujemo, razumemo i delujemo kao i to da svakog dana stvaramo vrednost za zaposlene i biznis.
Autor: Maja Stančetić, HR Biznis Partner, Schneider Electric Hub
O kompaniji: Mi smo Schneider Electric. Naš koncept „Life is On” se oslanja na ideju da osnažimo svakoga da koristi energiju i resurse koje imamo na raspolaganju, na najbolji mogući način i tako obezbedi razvoj i održivost za sve. U našem fokusu je upravljanje energijom, automatizacija i energetska efikasnost. U Srbiji, sa kancelarijama u Beogradu i Novom Sadu posluje naš HUB, jedinstven u svetu, koji se bavi istraživanjem, razvojem i softverskim inženjeringom u oblasti elektroenergetike. Fokusirani smo na unapređenje modernih infrastrukturnih sistema i sa tim ciljem okupljamo preko 900 stručnjaka različitih profila, a posebno iz oblasti energetike i računarstva.
