Ako ljudi čine kompaniju i ako HR brine o ljudima zar nije logično da HR jeste strateška funkcija po samoj prirodi stvari? Pa, i da i ne. Jedna od nezgoda HR funkcije jeste njena dualna priroda – HR mora biti vrlo operativan i vrlo strateški u isti mah.
Tu se javlja zahtevnost ove uloge – Voditi evidencije, pratiti procedure, praviti planove, imati sastanke bez kraja, ali i biti sa ljudima i među ljudima. Razvijati i ulagati u odnos poverenja sa zaposlenima, tako da vam mogu reći sve, ali ne biti „taster“, a opet znati šta da preneseš višem menadžmentu. Zaštiti zaposlenog i zaštiti kompaniju. I kako to tačno izvesti?
Neko HR smatra doušnikom, kao da si ti produžena ruka menadžmenta, a ti stalno meriš šta od onoga što si čuo i u kom obliku prenosiš rukovodiocima kako bi bio osoba od poverenja, ali i na vreme upozorio sistem da treba da se menja ili da na nešto reaguje. – učesnica HR Chat-a.
Kako da C-level vidi HR kao strateškog partnera?
HR se pozicionira kao medijator između menadžmenta i zaposlenih. Da li onda to HR čini i ne-menadžmentom i ne-zaposlenima? Šta je HR kada tako levitira u kompanijskom sistemu čineći svima i često podnoseći udarce sa obe strane. Kako biti u tom bestežinskom stanju i imati težinu u isti mah. I da li je to moguće?
Ovo je donekle lakše u kompanijama koje imaju dublju strukturu HR sektora – imaju strateški deo koji je bliži ili je integralni deo menadžmenta i operativni koji svakodnevno radi sa zaposlenima. U ovakvoj strukturi moguće je lakše balansirati.
Ali šta je sa kompanijama koje imaju dvoje ili petoro zaposlenih u HR sektoru? Šta je još i sa onima čiji su HR profesionalci iznikli u istoj kompaniji na nekim drugim radnim mestima i sada operativno obavljaju HR aktivnosti? Kako da oni zasluže „poštovanje“ obe strane i da se njihov glas čuje kada su strateška pitanja komapnije u pitanju?
Poverenje
Ovo je od suštinskog značaja. Na kraju dana – svi smo ljudi. Ako od HR očekujemo da nas razume i zaštiti, da zagovara naše interese ili brine o našem razvoju na najbolji mogući način uklopljeno u razvoj kompanije, logično je da moramo imati potpuno poverenje u tu osobu.
Vreme jeste najbolji lek za poverenje. Ipak, ako želimo da razložimo taj odnos poverenja kako bismo uticali na ubrzanje njegovog stvaranja i jačanja, mogli bismo rekli da na njega utiču integritet, transparetnost i inicijativa HR-a.
Takođe pravovremena komunikacija se istakla kao jedna od važnih tačaka koje produbljuju poverenje – „neko je tu za mene“. Biti izraženo responzivan. Ako neko kaže „trebaš mi na pet minuta“, ne reći – upiši u kalendar, vidimo se u sredu, već izdvojiti tih pet minuta i posvetiti se osobi. Uvesti instituciju SOS razgovora, petominutne prve pomoći ako neko ima hitnu potrebu.
Ukoliko je to zaista bilo nešto što je osoba samo htela da prenese, možete i završiti celu komunikaciju sa njom u tom vremenu. Ukoliko je za to „pitanje“ koje osoba iznosi potrebno više od pet minuta, tada zakazati novi termin sa dovoljno vremena za razgovor. Svakako, bili ste tu kada je trebalo.
Opet, HR mora ojačati svoj integritet tako da ima snagu da taj razgovor od pet minuta zaista i zvrši u 5 min. Tu pomaže otvoreno i jasno komunciranje prethodno postavljenog „ugovora“. Važan rezultat ovakvnog odnosa jeste jačanje poverenja i spuštanje pritiska koji bi osoba nosila do zakazanog sastanka.
Ovde se dolazi do pitanja kada uzimamo sadržaj od zaposlenog, kada ga usmeravamo na direktnog pretpostavljenog, kada radimo medijaciju i slično. To je još jedna od identifikovanih HR Chat tema – Zaposleni želi razgovor i šta sa tim?
Integritet
Imati svoje ja, imati timsko ja, imati granice, poštovati svoje i tuđe vreme, poštovati svoje i tuđe mišljenje, reći ono što misliš uz uvažavanje druge strane i suprotnog mišljenja…Različiti su načini da se objasni postojanje integriteta. Ovo je važno za svaku osobu i za svaku poziciju u kompaniji.
HR opet svojim integritetom može pomoći da ožive ili ojačaju svoj, da shvate da je to poželjno ili prihvaćeno u kompaniji. Opet, kažu neki, ako imaš integritet imaš ga, nosiš ga sa sobom i dejstvuješ sa njim u kojoj god da si životnoj situaciji.
Organizaciona kultura kompanije u mnogome određuje koliko će se integriteta „pokazati“, koliko dozvoljava da ljudi ostanu čvrsti u svojim stavovima, a koliko pak moraju da se prilagode i povinuju.
Ovde ne razmatramo procedure koje se tehnički moraju realizovati na određeni, unapred definisan način, već za „open points“ aktivnosti gde se može pokazati i stav, mišljenje, inicijativa, kreativnost, INTEGRITET.
HR treba dobro da prepoznaje ovakve aktivnosti i da u njima, a pre svega u odnosima koje neminovno svakodnevno izgrađuje i jača, ima integritet.
Još jedna od HR Chat tema, jer je teško odrediti granice i očekivanja – HR integritet.
Transparentnost
Ljudi će imati poverenje, a HR će dalje jačati svoj integritet ako su očekivanja i pravila jasno komunicirana. Iako postoji čitava polemika oko reči transparentnost i da li je ona ispravna kada je jasnost u pitanju, ona je postala sastavni deo poslovnog žargona.
Danas si transparentan ako javno istakneš kriterijume, pravila, procedure, a imaš integritet ako ih dosledno i sprovodiš. Kako su ovo neke od poželjnih HR osobina, razgovarali smo sa HR Chat učesnicima o aktivnostima kroz koje oni i njihove kompanije žive transparentnost.
Neke od njih koje HR zajednici mogu dati ideje i rešenja su: Mesečni sastanak za čitav tim (u ovom slučaju 80 zaposlenih) koji se dešava petkom na kraju radnog vremena. Zaposleni su veoma zainteresovani za ovaj sastanak i više od 90% zaposlenih redovno dolazi.
Važne odrednice ovog okupljanja jesu neformalnost (lazy bagovi, piće) i dinamika (zanimljiva kratka prezentacija, više učesnika koji prezentuju, predstavljanje novih kolega, najava novih projekata ili inicijativa). Sastanak traje sat vremena.
Ključni rezultati jesu informisanost svih članova tima, mogućnost da se obrate ostalima, da se upoznaju. Bilten (newsletter) sa novostima, unapređenim kolegama, izvanrednim rezultatima timovima, novim projektima ili nagradama.
Oglasna tabla kao još jedan od načina koji bez obzira na industriju može biti koristan. Oglasna tabla je i dalje srpski intranet. Naravno, u proizvodnim delatnostima gde su zaposleni za mašinom i nemaju potrebu ni pristup računaru, oglasna tabla i štampani bilten kompanije jesu odlični načini za informisanje.
Podaci
Delati na osnovu podataka. Ovo doprinosi i poverenju kod menadžmenta i transparentnosti kod zaposlenih. Naše sagovornice kažu da je važno prikupljati podatke, ali i njihovu interpretaciju u vidu izveštaja dostaviti menadžmentu kompanije. Ono što je zanimljivo jeste njihov stav da se podaci moraju podeliti sa zaposlenima.
Treba im reći šta su zaključci neke ankete u kojoj su učestvovali, a još važnije šta menadžment planira da uradi po tim pitanjima. Jedna od sagovornica iz IT sektora kaže da su imali privilegiju da koriste fantastičan alat za prikupljanje podataka (koji razvijaju za jednog od klijenata) i da su na osnovu dobijenih podataka napravili set mera za unapređenje, koje će u nedeljama ispred plasirati zaposlenima.
Na taj način se produbljuje poverenje, neko zna da zaista brinete o njemu i uvažavate njegovo mišljenje, uostalom ako su to želje većine zaposlenih i tiče se njihovih radnih uslova, a vi ste kao kompanija u mogućnosti da im izađete u susret, zašto to ne biste uradili.
Važno je samo da ono što se iznese kao usvojena mera zaista bude realizovano u dogovorenom roku. Naše sagovornice misle da će to doprineti još većem otvaranju zaposlenih, jer kada vidite da neko čuje šta mislite spremni ste da razgovarate.
Data driven je jedan od postulata savremenog HR-a i kompanije sve više razumeju benefite od prikupljanja i obrade podataka, odnosno delanja na osnovu odluka zasnovanih na podacima.
Inicijativa
„Stvari koje možete da radite, radite.“ Mimo procedura i procesa postoji veliki broj HR aktivnosti i odnosa koji se razvijaju kako bi se aktivnosti lakše obavljale. Često su ove „open points“ aktivnosti neprepoznate, a samim tim i trud i vreme koji se u njih ulaže.
To je nešto što se podrazumeva i čija bi se vrednost videla najjasnije ako bi HR prestao da to primenjuje ili kada se zameni osoba koja obavlja određenu HR funkciju. Predlažite akcije; Imajte plan i projekcije; Imajte studije slučaja kompanija koje su slične vašoj po industriji, veličini, strukturi; Razgovarajte sa kolegama o svojim idejama; Delite; Budite uporni.
Zagovarajte akcije u koje verujete. Promovišite potencijalne rezultate ili adresirajte akcije na određene postojeće probleme kompanije. Nalazite istomišljenike i zajedno zagovarajte promene ili nove procese. Inicijativa se ceni u savremenom poslovnom okruženju.
Nekada nije prepoznata u prvi mah ili biva osuđena od drugih članova kolektiva koji nemaju takvu strast ka promenama. Ipak, ukoliko iskreno verujete u neku aktivnost i njen ishod, čak i ako ne dobijete zeleno svetlo da je sprovedete, bićete prepoznati kao neko ko ima viziju, ideju i snagu. To znači da će sledeći put vaša inicijative biti drugačije prihvaćena i evaluirana.
Ova poslednja tačka u nizu – inicijativa, neverovatno je važna za prvu – poverenje. Ako zaposleni i imaju poverenje u vas, ali vi ništa ne preuzimate po tom pitanju, ne predlažete ili se zalažete za ta pitanja, vremenom će i njihov entuzijazam da sa vama dele svoje probleme splasnuti.
Ukoliko nema akcije to se svodi na „da ti se požalim“ razgovor. HR nije samo sagovornik zaposlenih, već njihov saborac da dobiju ono što će na kraju poboljšati njihov radni učinak i osećaj pripadnosti kompaniji.
Šta menadžment može da uradi da se ovakva situacija promeni?
Pročitaćete u nastavku bloga.
