Podsećanja radi, u prvom nastavku bloga, govorili smo o tome šta HR može da uradi da pomogne sam sebi, a sada pričamo o tome šta menadzment može da uradi da pomogne HRu?
Zaposleni najčešće gledaju i oponašaju menadžment, zato velike organizacione promene uvek moraju krenuti sa vrha. Ukoliko menadžment javno i nedvosmisleno odaje priznanje HR-u, tada će i zaposleni misliti da je HR funkcija vredna poštovanja.
U kompanijama često postoji titula „Radnik meseca“. Često je HR taj koji se brine o uvođenju ili biranju radnika meseca, zatim njegovom promovisanju i javnom priznanju njegovih zasluga. Da li je nekada HR prograšen za radnika meseca? I zašto ne?
Jedna od sagovornica podelila je priču da je CFO okupio HR i rekao im da kompanija prepoznaje njihov rad, da su izuzetno važne i da su njihovi rezultati izuzetni. Rezultat toga bio je visoko motivisan HR tim, ali i pomak u položaju HR tima u strukturi organizacije.
Razvoj
HR World organizacija počiva na jednoj krilatici „HR razvija ljude, a ko razvija HR?“. Potrebno je da menadžment što pre osvesti da je HR-u takođe potreban razvoj i specifična znanja. Snažno je mišljenje da bi sistematičan razvoj HR-a direktno uticao na razvoj kompanije (timove, pojedince) i njene rezultate.
Neki od načina razvoja HR profesionalaca jesu trening, mentoring i učešće na događajima. Važna stavka u razvoju HR profesionalaca (savet za C level) jeste ne ostavljati to kao samostalnu inicijativu pojedinca već sistematično razvijati kompetencije HR profesionalaca koji će zatim raditi na razvoju svih.
Neka od pitanja koja su ovde izvučena jesu mentoring i ko je dobar mentor HR profesionalca – podeljena su bila mišljenja da to treba biti osoba koja ima znanje o procesima, osoba koja poznaje i proces i industriju, a bilo je i mišljenja da ta osoba mora provesti izvesno vreme u kompaniji (npr. jedan dan nedeljno) kako bi bolje razumela organizacionu kulturu kompanije i neke njene specifičnosti koje direktno utiču na preuzete akcije.
HR Chat tema – HR mentori – za i protiv.
Razumevanje biznisa
Upravo se kroz događaje došlo do pomena događaja koje bi HR profesionalac trebao da poseti, a koji se tiču šire poslovne slike ili industrije u kojoj radi kako bi mogao da bude istinski saveznik kolegama. Vrlo često HR nema dovoljno razvijene biznis kapacitete, nije o tome učio ranije ili se bavio biznisom kroz druge poslove.
Tada HR umesto da nauči o biznisu, troškovima, prihodima, projekcijama, budžetima i industrijskim trendovima, gleda da bude nevidljiv za strateškim stolom. Očekivana situacija je da će onda HR čekati da mu se kaže šta da radi i da će doživljavati sebe kao funkciju koja na najefikasniji način treba da sprovede ono što menadžment traži od njega.
Menadžment kompanije je onaj koji na ovo treba da utiče, za dobrobit HR-a, a još više i biznisa. Važno je osmisliti programe u kojima HR profesionalci uče upredo o industriji u kojoj se nalaze, konkretnim poslovnim izazovima u kojima se njihove kolege nalaze i o biznisu u opštem, ekonomskom smislu.
Napraviti mentorski plan u kojem HR profesionalce mentoriše menadžment ili obezbediti stručne časopise i treninge. HR samostalno može učiti o biznisu kroz observaciju i razgovor sa kolegama na različtim pozicijama.
Reputacija HR-a
Zanimljivo je da je na samom kraju diskusije isplivala ključna tačka – Reputacija HR u kompaniji i društvu uopšte, i kako trenutnu sliku kod zaposlenih (a nekada i kod menadžmenta) možemo menjati. Jedan od zaključaka jeste da pojedinci utiču svojim ponašanjem na ličnu reputaciju, kao i reputaciju HR tima i kompanije.
Opet, neki od izraza kojima se (još uvek) objašnjava HR jesu sistemska pojava, te na to treba delovati iz pozicije sistema. Neki od termina koje su sagovornice iznele jesu – upgrade sektretarica, ona što nam poručuje voće, doušnici menadžmenta, lepe devojke koje su došle da se udaju, ona što nam popunjava papire za banku, ona što nam bira pivo za happy hour…
Iako smo čuli da su ovo termini koje su one čule sa raznih strana i da se situacija ubrzano menja, smešni termini ubrzo nam nisu bili smešni, pa smo zaključile sve zajedno da REPUTACIJA HR-a u kompaniji, treba da bude tema ne samo HR Chata, nego širih HR događaja.
Kako zaposlene upoznati sa HR aktivnostima i time šta to njima donosi, kako ih staviti u HR cipele, kako i od nih dobiti feedback šta im smeta kod HR i kako bi ga lakše prihvatili? – neka su od pitanja koja su iskočila.
Ekspanzija IT kompanija
Jedna od okolnosti koja je bila pomenuta jeste naglašena espanzija IT kompanija. U vreme kada je kompanija u ekspanziji, kada se broj zaposlenih duplira i nastavlja svoj progresivni rast još je izazovnije pozicionirati strateški HR i graditi njegove kompetencije.
Tada zajedno sa kompanijom raste i broj članova HR tima što neminovno dovodi do uklapanja i inegracije tog tima, a zatim se nameće potreba da se u svemu isprati rast kompanije – procesi, regrutacija, trening itd. Ovo je naročito izraženo u IT industriji danas.
Opet, dešava se i u kompanijama iz drugih industrija, koje na primer dobiju investiciju, krenu sa agresivnim izvozom ili prošire svoju delatnost. I eto za kraj još jedne HR Chat teme – Ekspanzija i HR, ruku pod ruku 🚀
