Kao HR profesionalci, često ćete biti prvi koji će primetiti neprikladna ponašanja na radnom mestu, a koja mogu ukazivati na prisustvo mobinga.
Vaš zadatak kao HR-a je da u tim slučajevima zaposlenima pomognete da:
- Identifikuju da li su zaista žrtve mobinga ili je posredi nešto drugo (npr. diskriminacija, koja nije isto što i mobing, ili je možda u pitanju samo standardno korporativno ponašanje koje nije nužno nezakonito već samo neprijatno);
- Pravilno dokumentuju situaciju u kojoj se nalaze i prikupe relevantne informacije, kako bi obezbedili čvrste temelje za eventualnu akciju;
- Efikasno reše problem mobinga uz vašu podršku, kroz odgovarajuće interne procedure, razgovore sa uključenim stranama, i druge mehanizme pomoći koji mogu doneti trajna rešenja.
Dakle, vaša uloga nije samo da prepoznate problem, već i da pružite potrebnu podršku svim involviranim stranama, a kako bi se stvorila radna atmosfera u kojoj će svi zaposleni biti poštovani i sigurni.
Evo kako to da uradite:
1. Identifikujte da li ponašanje liči na mobing
Svakako, prvo što ćete trebati da uradite jeste da identifikujete da li je prijavljena situacija zaista mobing. Da biste to uradili, morate dobro da znate šta mobing jeste – a šta nije.
Prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, mobing se definiše kao ponavljano ponašanje koje ima za cilj da povredi dostojanstvo, ugled, lični i profesionalni integritet zaposlenog, naruši njegovo zdravlje ili izazove strah.
Međutim, s obzirom na to da se mobing ne sastoji samo od očiglednih fizičkih ili verbalnih napada, HR profesionalci treba da nauče da prepoznaju i pasivne oblike mobinga kao što su ignorisanje ili isključivanje iz društvenih i poslovnih aktivnosti.
Na primer, ponovljeni verbalni napadi ili učestalo kritikovanje rada zaposlenog pred kolegama može ukazivati na mobing. Isto tako, izolovanje zaposlenog u vidu njegovog izostavljanja sa timskih sastanaka ili nedavanje mogućnosti za napredovanje može predstavljati mobing.
Ipak, važno je napomenuti da ove situacije same po sebi nisu nužno mobing. Da bi se tvrdilo da je reč o mobingu, potrebno je da budu ispunjeni i dodatni uslovi, a njihovo ispunjenje ćete utvrditi analizom svake situacije ponaosob.
2. Izanalizirajte sve okolnosti prijave zaposlenog za mobing
Kada dobijete primedbu/prijavu za mobing od zaposlenih, vaš sledeći zadatak je da pažljivo analizirate sve okolnosti da bi utvrdili da li se ponašanje zaista može kvalifikovati kao mobing.
Evo nekoliko glavnih kriterijuma koje treba uzeti u obzir (možete ih koristiti kao svojevrsnu checklistu):
- Da li se problematično ponašanje ponavlja često i kroz duži vremenski period? Sudska praksa zauzima stav da je određeno ponašanje mobing tek nakon 6 meseci kontinuiranog zlostavljanja, što, priznaćete, i nije baš idealno rešenje.
Suština je da se jedna uvreda ili jedna nesuglasica ne može podvesti pod mobing.
- Da li je prijavljeno ponašanje usmereno ka tome da se naruši dostojanstvo, ugled, zdravlje ili položaj zaposlenog? Npr. da li šef iznova i iznova, već mesecima, kritikuje istog zaposlenog (odnosno njegov rad), i to po pravilu uvek na sastancima na kojima prisustvuju i njegove kolege, umesto da mu kritiku uputi privatno?
Ako mober svesno i namerno zlostavlja zaposlenog na radu, želeći da prouzrokuje negativne posledice svojim ponašanjem, ovo je snažan indikator da se mobing na vašem radnom mestu dešava.
- Da li se žrtva mobinga plaši svog mobera? Da li se oseća poniženo ili uvređeno? Da li brine kako će ga drugi u firmi tretirati, da li će ga isključiti iz aktivnosti, itd?
Ukoliko ponašanje potencijalnog mobera dovode do stresa, anksioznosti, pa i smanjene produktivnosti i želje da napusti posao kod zaposlenog, takvo ponašanje treba dodatno analizirati kako bi se utvrdili da li spada u kategoriju mobinga.
3. Kako intervenisati u slučajevima mobinga?
Kada utvrdite da postoji ozbiljna sumnja da se na vašem radnom mestu dešava mobing, vi kao HR profesionalac treba da preduzmete nekoliko koraka.
Prvo, treba da sprovedete istragu prijavljenog slučaja.
U ovoj fazi, obavezno prikupite sve relevantne informacije od svih strana, uključujući svedoke, i analizirajte ponašanja koja su dovela do prijava.
Svi podaci moraju biti dokumentovani kako bi se obezbedila transparentnost i pravednost procesa.
Zatim, iako radite za poslodavca, dužni ste da pružite podršku zaposlenom koji prijavljuje mobing, ali i drugima koji mogu biti pogođeni situacijom. Ukoliko niste sigurni kako, obratite se svom internom timu ili se posavetujte s eksternim advokatom.
Pored podrške zaposlenom koji je prijavio mobing, bitno je da nastavite sa primenom unapred razvijene preventivne politike i strategije koje će sprečiti mobing u odnosu na druge zaposlene. Ukoliko nemate ovakve interne politike, poradite na njima što pre.
Suština je da svi menadžeri i zaposleni budu informisani/obučeni o adekvatnom (i nezakonitom) ponašanju na radnom mestu, da svi imaju jasne smernice i poznaju procedure za prijavljivanje sumnji na mobing, i da postoje uspostavljeni mehanizmi za rešavanje konflikata u vezi mobinga.
Konačno, što se sankcija tiče, moguće sankcije po mobera mogu uključivati obaveznu obuku za počinioca, disciplinske i druge mere.
4. Šta mobing nije?
Postoje određene situacije koje su možda neprimerene ili neprijatne za zaposlenog (subjektivna kategorija), ali one nisu nužno nezakonite, odnosno ne čine mobing.
Kao HR profesionalci, vi biste trebali moći da prepoznate razliku između tih situacija i mobinga.
Kako? Tako što ćete pogledati listu dole šta nije nužno mobing. Naime, mobing nisu:
- Povremene nesuglasice i nesporazumi među kolegama.
- Konstruktivna kritika koja ima za cilj poboljšanje rada.
- Zahtevi poslodavca u vezi sa bezbednosnim procedurama ili zdravljem na radnom mestu.
- Takmičarsko okruženje i subjektivni osećaj pritiska izazvan radnom dinamikom.
- Kada zaposlenog npr. neko jednom nazove ružnim imenom u trenutku frustracije, izvine mu se za to, i to se više nikada ne ponovi.
- Osećaj nesigurnosti/izolovanosti/straha kod zaposlenog, a koji nije utemeljen na tome kako se prema njima odnose vaše kolege ili nadređeni, već na nekim ličnim nesigurnostima.
- Pojedinačni akt poslodavca koji sadrži odluku o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa (npr. rešenje o otkazu ugovora o radu koje nije zakonito i koje zaposleni može pobijati tužbom, ali ne u postupku koji ima bilo kakve veze sa mobingom).
- Uskraćivanje prava utvrđenog zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu (npr. zaposlenom nije isplaćena zarada za par meseci ili mu nisu isplaćeni prekovremeni sati. I ovo se rešava u drugom postupku i ne smatra se mobingom).
- Mere uvedene zarad sprovođenja radne discipline na poslu (npr. zabrana korišćenja društvenih mreža na poslu).
- Opravdane aktivnosti zarad zaštite bezbednosti i zdravlja na radnom mestu (npr. obaveza nošenja zaštitne opreme od strane zaposlenih)
- Diskriminacija (koja jeste zabranjena zakonom, ali isto nema veze sa mobingom i protiv nje se zaposleni bore u drugom postupku)
U svakom slučaju, mobing na radnom mestu je ozbiljan problem koji može imati dugoročne posledice na emocionalno i psihološko zdravlje zaposlenih te vi, kao HR profesionalci, morate umeti da prepoznate znakove mobinga, analizirate svaku prijavu i situaciju sa pažnjom, i da preduzmete odgovarajuće mere koje osiguravaju zdravu i produktivnu radnu atmosferu.
Ako ste u dilemi ili niste sigurni kako postupiti, ne oklevajte da se posavetujete s pravnikom ili advokat za radno pravo, a kako biste bili sigurni da postupate u skladu sa zakonima i pružili najbolju moguću zaštitu zaposlenima.
Autor: Ivana Cvetković, Advokatska kancelarija Cvetković Law
