Kao što nam je svima poznato, pandemija korona virusa je donela brojne promene na globalnom planu u svim poljima. U svakom smislu je promenila ljude i njihov dotadašnji način života, ali je i kompanijama uveliko promenila način poslovanja, većinu procesa, kao i odnos prema i među zaposlenima.
Za našu kompaniju ona je značila prekretnicu ka održivom poslovanju i agilnosti, što ću objasniti u nastavku.
Nakon prvog talasa straha, neznanja, početka rada od kuće malog broja zaposlenih (prodaja je jezgro našeg biznisa), zatvaranja, pa otvaranja firme, skraćivanja radnog vremena, stalnog redukovanja radnog vremena zaposlenih, svakodnevnog karantina nekog od zaposlenih, celog tog haosa ispunjenog lošim emocijama u kome su naši ljudi prevazilazili sami sebe da bi doprineli održivosti posla, konačno smo shvatili da je vreme da napravimo korak dalje i krenemo za uvođenjem HR službe.
Od starta smo znali da to nije lak proces ni u normalnim okolnostima, a posebno u situaciji u kakvoj smo tada bili. Međutim, vodili smo se time da je to dobro za naše ljude koje smo želeli da zadržimo u istom broju sa kojim smo ušli u pandemiju, čak i da se taj broj uveća u nekom bližem periodu, kako bi ljudi na bolovanjima imali zamenu i kako poslovni procesi ne bi trpeli.
Prvi korak je bio angažovanje externog consultanta koji je “skenirao” trenutno stanje u svim aspektima od “A do Š”. Izabrana je osoba koja je po svojim osobinama i odnosu sa zaposlenima i top menadžmentom, a ujedno i formalnim obrazovanjem, najviše odgovarala profilu HR menadžera – moja malenkost.
Nakon toga usledio je niz, zaposlenima ne baš simpatičnih koraka, jer predlog i implementacija istog ljudima često deluje drugačije nego što su zamislili ili očekivali.
Kao i svaku promenu, i ovu su prihvatili rezervisano i pomalo zbunjeno, ne shvatajući u startu šta sve sledi. Kada je počelo mapiranje biznis procesa, postavljanje organizacione strukture i prva testiranja, krenula su i prva negodovanja, pritužbe, neslaganja.
To je svakako i očekivano, jer se moralo iskristalisati ko su zapravo “biseri” u kompaniji, koji zaslužuju i treba da napreduju, kako bi na novoj poziciji njihovi rezultati i radni potencijal značajnije doprinosili uspešnom poslovanju. Kada kažem “testiranja”, mislim na testove ličnosti koje su radili zaposleni nominovani za menadžerske pozicije da bismo u potpunosti bili sigurni da je pravi zaposleni na pravoj poziciji.
U jednom trenutku je zavladala loša energija među pojedinim kolegama. Tu negde nastupam ja, kao HR menadžer, da uvidim ko ne može tako brzo da se prilagodi novonastaloj situaciji, da ih pre svega razumem, jer svako reaguje na svoj način, da pojasnim nejasno, pokažem dobre strane i viziju kako će sve izgledati u bliskoj budućnosti.
Nije mi bilo teško da razumem šta kome smeta ili predstavlja problem, jer sam dobro poznavala ljude, pošto sam već duže vreme bila u tom kolektivu. Značajno je otežalo to što su oni počeli da menjaju svoj odnos prema meni, jer su smatrali da nisam više jedna od njih kako sam prešla na poziciju HR menadžera.
U par navrata sam nailazila na žestoke otpore, gde sam uz podršku top menadžmenta menjala pristupe tim zaposlenima dok nisam pronašla odgovarajući, vodeći se time da ne želimo da ih izgubimo, pošto smo za vreme prvog lock down-a uspeli da sačuvamo sve svoje zaposlene koji su se pokazali zaista kao izuzetno odani i posvećeni. Shvatila sam da bi autoritativni stil, bar u tom trenutku, definitivno bio kontraproduktivan.
Najbolji pristup se pokazao taj gde su oni mogli da prate sve promene i budu uključeni u njih, o svemu da budu obavešteni iz “prve ruke” i da imaju priliku da kažu svoje mišljenje i iznesu svoje predloge. Moja kancelarija je po ceo dan bila otvorena za sve zaposlene, tako da sam u tom periodu najviše vremena provodila u razgovoru sa ljudima o različitim temama.
Taj deo je zahtevao strpljenje i takoreći neku vrstu mudrosti u mnogim situacijama, koje su i meni potpuno nove i nepoznate, jer sam i ja uz ostale zaposlene i menadžment sve vreme učila.
Slobodno mogu reći da smo mi jedna od srećnih kompanija kojoj pandemija nije uzela bitno u poslovnom smislu, a dovela nam je nove klijente, čime se obim posla uvećao, što je otvorilo potrebu za uvećanjem broja zaposlenih. To je bio momenat za prvi masovni recruitment u našoj kompaniji, koji se ovog puta dešavao po svim pravilima iz HR sveta, čime su kandidati, a i postojeći zaposleni bili prijatno iznenađeni.
Jedna od novina bio je onboarding novozaposlenih što je takođe za sve jedan od omiljenih procesa. Bio je to doček uz uvodnu prezentaciju, upoznavanje sa postojećim zaposlenima i samim prostorom kompanije, dodeljivanjem mentora, planom uvođenja novozaposlenih u posao i naravno slatkom zakuskom dobrodošlice.
Ubedljivo najviše negodovanja dobio je proces Performance Management, što je slučaj u većini kompanija, koliko znam. Taj deo je takođe zahtevao veliko strpljenje, objašnjavanja iznova i iznova, ali srećom, uspeli smo sve da rešimo i dogovorimo se u korist višestranog zadovoljstva.
Naime, dugo nisu mogli da shvate šta je to zapravo i zašto moraju da budu uključeni. Mislim da sam tada objašnjavala svakog dana po više puta šta je zapravo pomenuti proces i čemu služi. Najbitnije je da zaposleni prvo to razumeju, jer ako uđu u proces, a i dalje im nije jasna poenta, onda stalno postoji prostor za preispitivanje, negodovanje, neslaganje.
Onboarding je definitivno najomiljeniji proces među zaposlenima, jer ne postoji postojeći zaposleni ili novozaposleni kome ne prija srdačna dobrodošlica od strane nadređenih i kolega uz uvodnu prezentaciju, zakusku, piće, upoznavanje sa okolinom i radnim mestom, gde ih čekaju pristojni radni uslovi i prijatna atmosfera.
Jako sam ponosna na menadžment koji se vrlo lako i brzo prilagodio svim novim procedurama i procesima, poštujući sva pravila, rokove i dajući svoj maksimum da to prenesu na svoje podređene.
Gledajući iz trenutnog aspekta, postupak uvođenja HR-a, bez obzira što je bio u otežanim uslovima, doneo nam je značajan napredak. Utrostručili smo broj zaposlenih, ljudi su prešli na pozicije gde će veći doprinos imati i kompanija i njihov lični razvoj, tačno se zna ko šta radi, ko kome odgovara i konačno u svemu postoji neki red. Trudim se da se to maksimalno poštuje, kao i da se na probleme reaguje pravovremeno.
Takođe se trudim, naravno uz menadžment i sve zaposlene, da stvaramo i očuvamo kulturu koja se zasniva na vrednostima koje delimo sa našom kompanijom, da čujemo sve zaposlene i da glas svakog ima težinu, od higijeničara do generalnog direktora.
Ukoliko se i dalje pitate da li je ovo pravo vreme za uvođenje HR službi u kompanije, sa sigurnošću ću reći: “Da!”
Mislim da je upravo to taj trenutak kada naše zaposlene treba da stavimo u prvi plan, kada osnova našeg uspešnog poslovanja treba da bude zadovoljan i produktivan radnik uz pridržavanje dobrih procedura i zdravu korporativnu kulturu.
Ponoviću da je za našu kompaniju to značilo prekretnicu ka boljem, većem i uspešnijem poslovanju, ka zadovoljstvu zaposlenih i menadžmenta, ka zadovoljstvu naših klijenata. Za firme gde veći deo zaposlenih radi od kuće (što kod nas trenutno nije slučaj) verovatno bi to bilo malo drugačije iskustvo, ali ne iz perspektive pozitivnog ili negativnog efekta, već što bi veći deo išao preko online platformi.
Verujte u svoje ljude i svoj biznis, verujte u sebe, HR je sigurno korak ka održivom poslovanju u vremenu stalnih turbulencija.
Autor: Aleksandra Parezanović | Human Resources Manager | Urban Garden d.o.o.
