„Ako želiš da budeš srećan, budi.“ – Lav Tolstoj
Sreća se kao must have aksesoar već neko vreme proteže kako u svakodnevnom životu, pa tako i u poslovnom okruženju. I to je više nego u redu, ali kao i sa većinom stvari – pitanje je mere. Svedoci smo brojnih seminara na temu sreće, koja se shvata i kao uzrok i kao posledica naših uspeha – tako nas sreća može činiti zdravijima, privlačnijima ili nam čak pomoći u promociji na poslu (Spicer & Cederstrom, 2015).
Sa druge strane, poslodavci koji su ostali „zarobljeni“ u brizi oko zadovoljstva zaposlenih na radnom mestu kao da ne prate trendove, jer je sada ultimativni zadatak kompanije da svoje zaposlene učini srećnima. Da odmah preskočimo potencijalni zaključak, ne vidim sebe kao mrguda ili hejtera, ali volim nauku i istraživanja i evo šta ona kažu na ovu temu.
Za početak – definicija sreće i zadovoljstva. Kao i u svakoj oblasti, često postoje različita shvatanja istog pojma, kao i set neusaglašenih definicija. No, ipak se rodonačelnikom teorije o subjektivnom blagostanju ili na nepsihološkom jeziku – sreće, doživljava Ed Diner (Ed Diener). E sad šta je to subjektivno blagostanje (u daljem tekstu ćemo koristiti termin sreća) i od čega se ono sastoji?
Sreća predstavlja čovekovu procenu sopstvenog života i obuhvata kako razmišljanja tako i osećanja.
Sreća je definisana kroz često doživljavanje pozitivnog afekta, retko doživljavanje negativnog afekta i zadovoljstvo životom. Pojednostavljeno, imamo dva spekta sreće – prvi predstavljaju osećanja, i za sreću je potrebno što više prijatnih, a što manje neprijatnih emocija.
Drugi aspekt je evaluacija sopstvenog života odnosno odgovor na pitanje koliko je osoba zadovoljna sopstvenim životom. Na osnovu navedenog, možemo da zaključimo da je sreća širi pojam od zadovoljstva životom. Nadalje, zadovoljstvo životom u sebi sadrži pod-domene, pa su tako tu smeštena i razna druga „zadovoljstva” pored posla – porodica, ljubav, prijatelji, zdravlje, socio-ekonomski status, slobodno vreme i sl. Sve navedene komponente sreće „ne žive” zasebno, već se prepliću i ostvaruju interakciju.
Diner je u svojim radovima više puta pominjao da „ljudi kada opisuju šta žele u životu svoje dece, često pominju zdravlje i bogatstvo, povremeno pominju slavu i uspeh, ali gotovo uvek pomenu sreću“ tako da je značaj sreće neprocenjiv. Međutim, moratiranija – slobodno lebdeći pritisak da smo u obavezi da svakodnevno budemo srećni predstavlja drugu krajnost.
U istraživanju sprovedenom 2011. godine (Mauss i saradnici) ispitanicima je projektovan film „srećnog” sadržaja. Pre same projekcije, ispitanici su podeljeni u dve grupe i jedna grupa je imala instrukciju da pročita tekst o značaju sreće. Druga grupa nije imala taj zadatak. Grupa ispitanika koja je čitala tekst o značaju sreće u životu je zapravo bila manje srećna nakon projekcije filma.
Očekivanje da smo u obavezi da budemo srećni nas vodi u začarani krug u kom postoji velika šansa se zapravo osećamo nesrećnim, jer nismo uspeli da budemo srećni – prilično konfuzno.
E sad je trenutak da saznanja iz nauke povežemo sa praksama u biznisu. Osnovno pitanje koje se preskače u „borbi za talentima” od kada smo zaposlenima počeli da nudimo sreću na radnom mestu je mnogo dublje prirode, a to je od čega zapravo zavisi nivo naše sreće –
- spoljašnjih faktora – konteksta
- unutrašnjih faktora – naših osobina ličnosti ili
- i jednog i drugog?
Ukoliko je, pored zadovoljenja osnovne premise razmene rada za nadoknadu, isključivo do konteksta poput cool inicijativa i aktivne podrške zaposlenima, onda super, svo voće, lejzibegovi, sitni znaci pažnje i slično se potpuno isplatilo. Pronašli smo pravo rešenje za jačanje brenda poslodavca i povećavanje produktivnosti zaposlenih.
Međutim, nauka kaže da je organizacija faktora koji utiču na sreću malo drugačija. Nekoliko studija ukazuje da su različite komponente sreće (da se podsetimo, to su osećanja i zadovoljstvo životom) u vezi sa različitim faktorima (Jovanović, 2011) – pa je tako zadovoljstvo životom u snažnijoj vezi sa kontekstualnim činiocima, dok su emocije snažnije povezane sa osobinama ličnosti (Schimmack, Schupp & Wagner, 2008).
Uklopljeno u biznis terminologiju, mi eksternim inicijativama koje podstiču sreću “gađamo” deo koji se tiče zadovoljstva (poslom), dok su naša osećanja, kako pozitivna, tako i negativna pod jačim uticajem unutrašnjih činilaca, odnosno naše ličnosti.
Ono što dodatno znamo na ovu temu je da kada bismo poredili jačinu uticaja eksternih VS internih faktora na sreću, interni faktori, odnosno naša ličnost ima dugotrajniji uticaj na opšti nivo sreće koji doživljavamo tokom života. Šta sad to na kraju znači? Drugim rečima – efekat eksternih intervencija na povećavanje nivoa sreće zaposlenih ima značajno, ali ograničeno “dejstvo” iz dva razloga:
- Prvo, što ne pokriva ceo domen sreće, već primarno jedan njen deo – zadovoljstvo (poslom) i
- Drugo, ma šta god intervenisali “spolja”, osobine ličnosti naših zaposlenih su i dalje faktor uticaja (prediktor) broj 1 kada je u pitanju opšti nivo sreće koju pojedinac doživljava u svakodnevnom životu.
Naravno, prilike na poslu svakako da utiču i na naša osećanja, pa tako „srećne“ aktivnosti mogu pojačavati prijatne emocije ili umanjivati značaj neprijatnih, ali evo mene opet sa istraživanjima (npr. Bonanno i saradnici, 2005) koja ukazuju da se mi posle većine životnih događaja, ne samo onih vezanih za posao, relativno brzo, vraćamo na „fabrička“ podešavanja odnosno naše temperamentalne osnove.
Kraj komplikovanju sreće na radnom mestu još uvek nije blizu. Naime, jedan od najrobusnijih nalaza u oblasti istraživanja sreće govori da kvalitet socijalnih relacija spada među najstabilnije prediktore sreće (Diener & Seligman, 2002). Čini mi se da je ovaj podatak prilično zanemaren u poslovnim strategijama koje promovišu sreću na radnom mestu, jer nedvosmisleno ukazuje da odnosi sa drugim ljudima imaju neverovatno važan uticaj na generalni nivo sreće svake osobe. Kolege predstavljaju veoma važan segment doživljaja sreće, ali se pod socijalnim relacijama prvenstveno misli na intimnije međuljudske odnose koja nisu (jedino) opredeljeni poslovnim okruženjem. Jačanje timskog duha i socijalnih relacija je već standardna pojava u većini kompanija, ne samo IT, i aktivnostima poput team-building-a i team-bonding-a, kao i vođenjem računa u procesu selekcije o budućem fitu novozaposlenih sa već postojećim timova, kompanija se zapravo bavi aspektom značaja i uvažavanja socijalnih relacija. I ovo je praksa koju ni po koju cenu ne bi trebalo da menjamo. No, opet se vraćamo na pitanje mere i česte promocije kompanije kao porodice.
Važno je da spomenemo nalaze koji sugerišu da ukoliko posao vidimo kao (osnovni) izvor sreće, dolazimo u rizik da od menadžera i kolega očekujemo emocionalni odnos primeren odnosu sa partnerom ili roditeljima u vidu priznanja i bezuslovnog prihvatanja. Kada je taj odnos narušen, mi zapravo postajemo emocionalno ranjivi i hirovitiji u ponašanju (Ekmann, 2012).
Dodatno, u literaturi je opisan još jedan neobičan efekat tendencije kada se posao doživi kao osnovni izvor emocionalnog života – kuća postaje posao, organizovana prema jasnim ciljeva, a posao postaje mesto gde su tragamo za zadovoljenjem naših emocionalnih potreba (Illouz, 2007).
Da rezimiramo, postoje dokazi da srećni zaposleni ređe napuštaju kompanije, češće ostvaruju bolje relacije sa klijentima i više učestvuju u društveno odgovornom ponašanju, ali svakako su prisutni i navodi koji sugerišu da je omnipotencija sreće na radnom mestu donekle i mit.
Do sada se sreća na radnom mestu najčešće dovodila u vezu sa višom produktivnošću radnika, ali niz istraživanja ukazuje na kontradiktorne rezulate. Neretko se citira studija (Silvestro, 2002) sprovedena u britanskim supermarketima čiji rezultati govore da što su zaposleni izveštavali o nižem stepenu sreće odnosno zadovoljstva, profit kompanije je bio veći – neočekivano, zar ne?
Brend poslodavca jednostavno ne bi trebalo da bude baziran na zameni svih dobrih prilika u životu koje nisu posao, već zdrav model koji pruža negujuće okolnosti za razvoj pojedinca kao kompletne ličnosti koja je u stanju da „sama nađe svoju sreću”. Kompanijska kultura bi trebalo da bude transparentna u svojim nastojima da osvoji i zadrži top talente na tržištu, ali ne kroz indirektne metode zadovoljavanja „receptora” sreće već kroz samopouzdano osnaživanje pojedinca da budu jake ličnosti koje su u stanju da same „izgenerišu” sreću.
Sve navedeno ni na koji način ne sugeriše da bi od trenda bavljenja srećom na radnom mestu trebalo da odustanemo, nipošto! Aktivnosti koje poštuju zaposlenog kao kompletnu ličnost, sa raznoraznim potrebama su itekako važne, ali da prevashodno budu usmerene na zadovoljstvo zaposlenih poslom i aspektima posla koji će zaposlenom omogućiti što adekvatniji work-life balans, a ne kao supstitut za sve ostale domene života koji su jednako (ili i više) važni.
I da se na kraju vratimo na pitanje sa početka – šta je prava mera „bavljenja” srećom na radnom mestu? Čovek je mera svih stvari – odnosno, na žalost (ili na sreću) ne postoji precizna formula koja bi bila primenljiva u svim tipovima organizacijama, u svim industrijama, u različitim zemljama i sl. No, kada bih morala da se odlučim šta smatram ključnim prediktorima sreće na radnom mestu, a da bazično poštovanje ljudskog dostojanstva podrazumevam, izabrala bih psihološku bezbednost i pitanje smisla sopstvenog rada.
Prvi pojam se odnosi na doživljaj osobe da neće biti kažnjena ili ponižena ukoliko pogreši ili otvoreno priča o svojim idejama, zabrinutostima i pitanja, u radnom okruženju. Među glavnim promoterima ovog pristupa je Amy Edmondson, profesor sa Harvarda i logika je u principu jednostavna – ukoliko se ne bojimo šta bi moglo (loše) da nam se desi, spremni smo da razmišljamo i da se ponašamo van ustaljenih okvira i time generišemo kreativna rešenja. E sad, kako do psihološke bezbednosti na radnom mestu? Postoji niz aktivnosti koje tome mogu služiti, ali je ključno da one da kreću „odozgo” odnosno da menadžment vodi firmu svojim ljudskim primerom – svi mi imamo dobre i one manje dobre dane i to je ok.
Takođe, transparentna i dvosmerna komunikacija je veoma važna. No, od presudnog je značaja ipak da zaposleni ima osećaj da je od strane organizacije prihvaćen i cenjen baš takav kakav jeste, sa svim sjajnim i ponekad ne baš sjajnim rezultatima. A pitanje smisla…e to je već jedna „never ending” priča. Ovo pitanje je odvajkada okupiralo čovekovu pažnju, ne samo kad je rad u pitanju.
Skorašnja studija (Achor i saradnici, 2018) pokazuje da bi 9 od 10 ispitanika pristalo na manju zaradu zarad obavljanja smislenijeg posla u odnosu na posao koji trenutno rade. Ukoliko osoba vidi smisao u onome što radi, izvesnije je da će lakše uložiti svoje znanje, vreme i dodatni napor da ostvari što bolji rezultat, jer je nama, ljudima, po prirodi stvari, stalo do toga da se osećamo kompetentnima.
Zato ima smisla uložite vreme u objašnjenja strategije kompanije, biznisa klijenata za koje nešto izrađujemo, šta planiramo dalje i kakvi su nam (kompanijski) stavovi po pitanju tema od opšteg interesa. Naravno, planske, kao i spontane ad hoc inicijative u vidu znaka pažnje od strane poslodavca su itakako dobrodošle, tako da ostavite u budžetu prostora za kačkete, olovke, kolače – svima nam prijaju povremeni znaci pažnje i verifikacija da neko primećuje naš jedinstveni doprinos, zar ne? Ali neka to ne bude osnova vašeg modela sreće, već sveobuhvatna atmosfera u kojoj se osoba oseća da je cenjena, da ima prostora da ispuni svoj potencijal, da se uči i da se razvija i da razume na koji način njenih 8 sati rada čini značajnu razliku.
Suma sumarum, da zakoružimo priču, zašto ulagati u blagostanje zaposlenih kada su rezultati u domenu efekata sreće na radnom mestu u velikoj meri nedosledni? Odgovor je toliko jednostavan, a ujedno i apsolutno moćan da ne ostavlja prostora za drugačiji pristup – mi na poslu u proseku provedemo trećinu! našeg života, negde oko 90000 sati, a „kako provodimo naše dane, tako ćemo provesti ceo život“ (Annie Dillard). Prevelik je to ulog da bismo ga potrošili na nešto što nas ne čini, u najmanju ruku, zadovoljnim, zar ne?
